ATPS Administração De Cargos,Salários E Benefícios

DISCIPLINA: Administração de Cargos, Salários e Benefícios Trabalhistas

Nome– RA

Nome – RA

Nome– RA

UBERLÂNDIA/MG

2013

SUMÁRIO

1. Introdução

2. Motivação Salarial

3. Descrição de Cargo

4. Planejamento de Carreira e Remuneração Moderna

5. Descrição da Empresa

6. Organograma da Empresa Equipformes

7. Elaboração do Programa de Cargos e Salários para Equipformes

8. Considerações Finais

9. Referências Bibliográficas

1- Introdução

Em uma organização, cada função ou cada cargo tem o seu valor. Só se pode remunerar com justeza e equidade os ocupantes de um cargo se conhecer o valor deste em relação aos demais cargos da organização e à situação de mercado. Como a organização é um conjunto integrado de cargos em diferentes níveis hierárquicos e em diferentes setores de especialidade, a Administração de Salários é um assunto que abarca a organização como um todo, repercutindo em todos os seus níveis e setores.

A determinação racional de salários somente estará completa, quando, além de termos em mãos a avaliação da função, também tivermos a avaliação de desempenho do Colaborador. É erro comum determinar o salário de um funcionário apenas pela avaliação de seu desempenho, esquecendo-se que, antes de avaliarmos como ele desempenha uma função, temos que avaliar o que ele desempenha.

No sentido estrito, a avaliação de cargos procura determinar a posição relativa de cada cargo com os demais: as diferenças significativas são colocados em uma base comparativa a fim de permitir uma distribuição equitativa dos salários de uma organização,para neutralizar qualquer arbitrariedade.

A Administração de Salários deve basear-se em uma estrutura de salários acurada e objetiva. Em outras palavras: após a avaliação, os cargos são classificados, isto é, dispostos em classes de valores relativos equivalentes.

A classificação dos cargos, geralmente, é fixada arbitrariamente. Para o propósito de estabelecer salários, é costume dividir as séries em graus ou grupos de cargos (classes de cargos), para os quais são atribuídos faixas de classes de salários com limites máximos e mínimos.

2-Motivação Salarial

O salário é fator de motivação quando o ponto principal a ser analisado é sua carreira. Para necessidades como uma boa moradia e sonhos de consumo, ele se torna apenas o meio pelo qual você se motivará para se sentir satisfeito.

A remuneração afeta a motivação.As pessoas não trabalham somente por dinheiro, mas ele tem outros efeitos indiretos sobre a motivação.

Um bom salário fortalece o ego, e o dinheiro pode servir como medida do sucesso para funcionários movidos pela conquista.Já um salário insuficiente terá efeitos negativos. A motivação da sobrevivência fica comprometida quando há medo de um salário baixo, e as pessoas podem pensar em sair. O salário base ou as retirada devem proporcionar, no mínimo, o sustento para proteger a familia deste risco.

A realidade no cotidiano das empresas mostra que um colaborador que esteja com o salário abaixo do mercado mas que venha sendo contemplado com aumentos periódicos e personalizados reage mais positivamente do que outro que, estando com salário acima do mercado, não venha tendo melhorias salariais.

A realidade atual do mercado de trabalho é que a remuneração financeira não é suficiente para manter a força de trabalho motivada, muitas vezes os profissionais valorizavam mais os benefícios não financeiros do que o restante.

Alguns benefícios são até comuns em empresas modernas como: horários flexíveis, investimento no bem estar dos funcionários e incentivo à prática de esportes. Porém, ao contrário do que possa parecer, todas essas ações não são simples de serem executadas. Para que surtam o efeito, precisam ser bem planejadas e, de preferência, por pessoas com conhecimento do assunto.

Para ter horários flexíveis é preciso que se crie uma estrutura de tecnologia para que funcionários possam, de fato, trabalhar remotamente. Para que se crie uma cultura de práticas esportivas, é necessário ter um acompanhamento profissional. E assim acontece com qualquer outra ação que se queira implantar em sua empresa.

Teoria de Maslow :

Abraham Maslow: Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow: Baseia-se na idéia de que cada ser humano esforça-se muito para satisfazer suas necessidades pessoais e profissionais. É um esquema que apresenta uma divisão hierárquica em que as necessidades consideradas de nível mais baixo devem ser satisfeitas antes das necessidades de nível mais alto. Segundo esta teoria, cada indivíduo tem de realizar uma “escalada” hierárquica de necessidades para atingir a sua plena auto-realização.

Maslow definiu uma série de cinco necessidades do ser, dispostas na pirâmide abaixo e explicadas uma a uma a seguir:

1 – Necessidades fisiológicas: São aquelas que relacionam-se com o ser humano como ser biológico. São as mais importantes: necessidades de manter-se vivo, de respirar, de comer, de descansar, beber, dormir, ter relações sexuais, etc.

No trabalho: Necessidade de horários flexíveis, conforto físico, intervalos de trabalho etc.

2 – Necessidades de segurança: São aquelas que estão vinculadas com as necessidades de sentir-se seguros: sem perigo, em ordem, com segurança, de conservar o emprego etc. No trabalho: emprego estável, plano de saúde, seguro de vida .

No trabalho: Necessidade de estabilidade no emprego, boa remuneração, condições seguras de trabalho.

3 – Necessidades sociais: São necessidades de manter relações