Gestao De Desempenho

Empresa: Giovanna Calçados – Uma empresa do grupo Lojas Avenida.

Os cargos existentes são de: vendedor, vendedor Líder, Caixa e Gerente. Sendo dos 12 funcionários; 7 vendedores, 3 caixas, 1 vendedor líder e 1 gerente.

A avaliação é feita pelo líder do salão de vendas que faz um relatório de todos os colaboradores, esse relatório é feito todo mês pelo líder. Depois dele pronto é entregue para a gerente que vê o desempenho de cada colaborador. E faz outro relatório em cima do que foi entregue a ela, e esse outro relatório é enviado para o departamento do RH, que também é responsável pela avaliação desse desempenho. Depois que eles avaliam cada colaborador através do relatório, eles enviam um gráfico e um pequeno relatório mostrando qual foi o colaborador que teve melhor resultado naquele mês e o que deve ser mudado em alguns aspectos sobre outros funcionários.

Na gestão de pessoas, estas são algumas questões-chave que estão na ordem do dia. O momento empresarial brasileiro, exige cada vez mais a maximização da capacidade de obter resultados através das pessoas. Pouco adianta o investimento em tecnologias de última geração ou inovação nas metodologias de trabalho se o principal - as pessoas – não estiverem preparadas para exercer suas funções com qualidade e produtividade.

Umas das estratégias que vem ancorando as decisões gerenciais relativas às pessoas é a formação de Banco de Talentos Internos, através da identificação de potencias.

Potência da empresa vem a ser a qualidade de um corpo ou de um sistema qualquer, de estar pronto para entrar em ação. É a capacidade de vir a desempenhar determinada complexidade de função num determinado momento do tempo. Ao avaliar potencial, identificamos a capacidade potencial atual, que ajudará a compreender a “curva de amadurecimento” e predizer a tendência da “capacidade potencial futura”.

O processo de avaliação é fundamental para que a organização possa realinhar suas estruturas de pessoal, através do mapeamento humano existente. Para os indivíduos, a vantagem é o conhecimento das suas potencialidades, o que facilita a programação das ações de autodesenvolvimento, favorecendo a condução de suas carreiras.

O projeto para criação da loja veio para atender a vários gostos, estilos e tamanhos e sexo da população. De início as Plano Estratégico; “Procedimento sistemático de gestão empreendedora que baseia a estratégia futura da empresa num exame de alternativas novas”.

Vimos as respectivas possibilidades no meio, as possíveis barreiras e falhas. Formulamos um plano de ação para iniciarmos o empreendimento. Já que com o Planejamento estratégico, não se pretende adivinhar o futuro, mas traçar objetivos futuros viáveis e propor ações para alcançá-los. A questão não é saber o que acontecerá amanhã, mas sim o que fazer para evitar ser surpreendido com as incertezas do amanhã.

Criamos medidas básicas para formalizar o projeto, com excelência na estrutura organizacional, funcionários com competência e grande parte com experiência, isso desde funcionários dos serviços gerais à gerencia. Possibilitamos convênios, recrutamento, uniformes e várias outras formas de recompensas.

A implantação de métodos atuais de atendimento, características próprias à empresa, dedicação e pesquisa em empresas do mesmo porte, referências e com todo um planejamento foi seguido o projeto.

Clareza nos requisitos de contratação que agreguem valor ao negócio, ao mesmo tempo em que torna a organização um local atrativo para captação e retenção de talentos. Estímulo ao aumento da produtividade individual e das equipes. O ambiente torna-se participativo, uma vez que as pessoas têm ciência da importância do papel que exercem na empresa. Comprometimento dos colaboradores torna-se evidente, pois passam a ver sentido e valor nas suas atividades, melhorando, consequentemente, a autoestima e a motivação dos profissionais. Os líderes e as equipes tornam-se mais fortalecidas e com maior capacidade de superar desafios, inclusive, aqueles que se não bem conduzidos podem levar a conflitos e um índice preocupante de estresse. Os profissionais atuam com foco em resultados, com maior chance de acertos e de identificação de pontos falhos que precisam ser trabalhados. Consciência de que a competitividade faz parte do dia a dia e deve ser considerada como oportunidade, para que a organização apresente diferencial significativo no mercado. Conforme Silveira(2009) os benefícios do modelo de Gestão por Competências são imediatos. A cada etapa do processo os ganhos podem ser observados. À medida que este processo vai avançando, os ganhos surgem através: da otimização e agilidade dos processos do RH; da definição do perfil CHA (Conhecimentos/Habilidades/Atitudes) de cada cargo da organização; do comprometimento dos níveis de direção numa revisão disciplinada dos talentos de liderança; da continuidade da liderança e sustentação aos planos de carreira; da redução de problemas de transição e prevenção de promoções prematuras; do alinhamento dos investimentos em treinamento às metas estratégicas da organização; do enriquecimento do perfil dos colaboradores, potencializando os seus resultados; do alinhamento dos sistemas de seleção entre muitos outros resultados de valor. 5.4 Competências Humanas e organizacionais relacionadas com gestão por competências Para Brandão e Bahry (2005) as competências humanas ou profissionais são entendidas como combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional em determinado contexto ou em determinada estratégia organizacional.

A proposta da Gestão por Competências é compreender quais são as competências organizacionais críticas para o sucesso empresarial, desdobrá-las em termos de competências profissionais e desenvolvê-las junto ao quadro de funcionários internos. Trata-se de uma metodologia de gestão moderna, focada nos negócios, no mercado e no desenvolvimento profissional permanente.

A Gestão por Competências direciona sua ação prioritariamente para o gerenciamento da lacuna (gap) de competências eventualmente existente na organização ou equipe, procurando eliminá-lo ou minimizá-lo. A ideia é aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a atingir os objetivos organizacionais.

Sob essa perspectiva, minimizar eventuais lacunas de competências significa orientar e estimular os profissionais a eliminar as incompatibilidades entre o que eles são capazes de fazer (competências atuais) e o que a organização espera que eles façam (competências necessárias).