Gestao Desempenho

1. Por que é importante a adoção de um programa formal de avaliação de desempenho na empresa?

Independente da hierarquia do funcionário, ele merece um retorno do seu desempenho na organização, através de feedbacks de como está sua atividade, com esta avaliação se tem uma direção se está no "caminho certo" ou não, de como poderá fazer para identificar seus "gaps", descobrindo assim suas potencialidades e assim aproveitar melhor suas competências na organização e é através desta ferramenta que de descobre o potencial e adequado para determinado cargo.

2. Qual o conceito de avaliação de desempenho?

É o processo que mede o desempenho do funcionário, de rever a atividade produtiva passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo. É um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelência e as competências de uma pessoa e, sobretudo, qual é a sua contribuição para o negócio da organização.

3. Quais são as principais diferenças entre avaliação de desempenho, avaliação de cargos e avaliação de potencial?

 Avaliação de Desempenho - Procura verificar o comportamento dos indivíduos em face dos resultados desejados pela empresa.

Um programa de avaliação de desempenho bem estruturado visar criar na empresa um clima de superação, de melhoria contínua, um clima de “pique total no trabalho” que traz tanto benefícios para a empresa, quanto para as pessoas

 Avaliação de Cargos- Procura estabelecer uma hierarquia dos cargos na empresa. A avaliação de cargos procura estabelecer o valor relativo dos cargos da empresa, para encontrar uma hierarquização destes e estabelecer uma possível carreira.

 Avaliação de Potencial - Procura avaliar a capacidade (competências- conhecimentos, habilidades, atitudes) da pessoa em termos do seu futuro profissional na empresa.

A avaliação de potencial tem a preocupação de averiguar as possibilidades futuras do indivíduo em termos de seu crescimento no trabalho.

O instrumento faz um mapeamento do potencial humano, para futuras decisões, como a escolha de profissionais em processos de sucessão, recolocação de pessoal, desenvolvimento de pessoal, etc

A avaliação de potencial associada à avaliação de desempenho permitirá a identificação de talentos.

4. Quais são as inter-relações entre a avaliação de desempenho e os demais subsistemas da organização?

A avaliação de desempenho esta inserida na empresa já no seu planejamento estratégico, com meio a alcançar seus objetivos, através do desenvolvimento de seus funcionários.

5. Quais as principais premissas da avaliação 360º?

a) Antes de implantar o processo, a empresa oferece oportunidades de desenvolvimento aos empregados. Sugere-se um espaço de, pelo menos, seis meses antes da avaliação em rede. Nesse espaço, acontecem a capacitação e as ações de sensibilização, desenvolvimento, aconselhamento e acompanhamento.

b) Realizar a análise de cargos, descrição de cargos e mapeamento das competências (competências corporativas, essenciais, por grupo de cargos, por cargos).

c) Definir a rede de avaliação

d) Elaboração dos instrumentos de avaliação com base nas competências definidas no perfil dos cargos ou grupos de cargos.

e) A sensibilização de toda a empresa para esta nova fase é condição essencial para a aceitação e o envolvimento de todos no projeto. As