Gestao De Desempenho

Cargo a ser ocupado Ocupante do cargo Competências necessárias Competências

Técnico de celulares Antônio Técnico em Telecomunicação Eletrônica básica- Especialidade em aparelhos celulares Informática

Manutenção de computadores

Vendedor Fernando Curso de Marketing e Vendas

Curso Técnicas de Vendas Dinamismo

Proativo

Comunicativo

Caixa Maurício Curso de Operador de Caixa

Informática Básica

Comunicativo

Vigia Carlos Curso de Vigilante

Gestão de Desempenho Etapa 1

Passo 1.1

Assistir os vídeos: GESTÃO por Competências disponível em:

<https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDR3p6ZHRTUDZnVGc>

Acesso em:

30 maio 2013

AVALIAÇÃO de Desempenho Disponível em:

<https://docs.google.com/open?id=0B9lr9AyNKXpDZmJySjNNU3BkdTA>

Etapa 03 Passo 1.2

A Importância e Gestão do desempenho para as organizações

Percebemos a importância que a avaliação tem para os funcionários e o quanto também é valioso para as Empresas. Esse recurso possui vital significância, pois para o funcionário traz a oportunidade de receber os comentários (feedback) sobre o seu desempenho, possibilitando a melhoria deste, e para as empresas cria a possibilidade de desenvolver o potencial de cada funcionário e com isso, gerando melhoras resultados organizacionais.

Essa análise é feita através de uma avaliação por competências ou avaliação de desempenho. Ela é uma ferramenta que possibilita uma maior transparência na relação “empresa e empregado”, na medida em que é comum não saber o que se espera do desempenho profissional de cada colaborador. Essa avaliação também é feita para que se saiba tudo o que o funcionário tem de melhor, como seu perfil técnico e comportamental.

Para reconhecer essas características o profissional que irá contratar o funcionário deve se focar nos seguintes quesitos: Seleção, capacitação, desenvolvimento, avaliação, movimentação e reconhecimento das competências do colaborador.

Quando o Profissional é contratado deve ser feito em um determinado período uma revisão de competências (por exemplo, anualmente) é guardado um histórico das suas atuais competências e após passado esse período será feita uma reavaliação para saber onde o funcionário melhorou. As evidências fazem com que a avaliação seja mais detalhada e os itens de desenvolvimento servem para orientar para que se faça um PDI (Plano de desenvolvimento individual) para cada colaborador.

Esses funcionários devem ter pelo menos um dos sete tipos de inteligências humanas, sendo elas necessárias para que o profissional cresça, crie e gere resultados dentro da empresa que irá atuar. Por isso o Gestor de RH deve estar atento para qual área esse profissional está mais capacitado ou se destaca mais e assim ao contratá-lo dar ênfase a essa qualificação. A seleção deve ser feita a partir de cada cargo. O que é preciso para que seja preenchida tal vaga? E assim verificar se o candidato se encaixa no que é necessário para o preenchimento. Para isso o Gestor conta com uma avaliação que seria:

• Competência Humana

• Comportamental

• Técnica

• Funcional

Todas as empresas devem ter o seu próprio plano de avaliação de desempenho para que o seu quadro de funcionários seja de total competência e para que cada vez mais seus funcionários se capacitem, melhorando assim os resultados finais da mesma.

Passo 1.3

No intuito de avaliar a compatibilidade entre as competências organizacionais e individuais, o foco da nossa empresa é justamente nos esforços e no desenvolvimento de seus colaboradores. Para manter os altos padrões de qualidades exigidos pelo mercado, é necessário ter no seu quadro funcional, pessoas altamente qualificadas e trabalhando por um objetivo comum.

Estes fatores delinearam a construção do problema de como criar uma proposta de implantação de Avaliação de desempenho: quais parâmetros de competências a empresa deve contemplar, visando criar um sistema de avaliação de desempenho para gerenciar melhor a qualidade da prestação de serviços de seus funcionários?

Pode-se dizer que esta ferramenta pode ser aplicada de maneira eficaz e eficiente nesta organização para este fim.

Em relação á aplicação do sistema de avaliação de desempenho por competências com as práticas identificadas, constatou-se que esta é uma ferramenta que pode ser utilizada para fins de encarreira mento e promoção, bem como para a criação de um Plano de Desenvolvimento de Pessoas e o mapeamento das competências pode ser utilizado para a aplicação de outras ferramentas de Gestão por Competências. Por outro lado contribui significativamente para o aprimoramento da qualidade na prestação se serviços já que incrementa a motivação e incentiva o aumento da qualificação do quadro funcional.

Portanto o Medidor de Competências, construído através do Inventário Comportamental para Mapeamento de competências pode ser utilizado para todos os colaboradores da empresa, considerando-se o Nível de Competência da Função.

Quanto ao objetivo de estruturar a implantação do sistema na empresa , observa-se que o detalhamento das metodologias de avaliação e da aplicação, tem-se subsídios para que esta ferramenta seja implantada integralmente.

Diversos outros trabalhos podem derivar deste. Recomenda-se a realização de outros estudos visando aplicar outras ferramentas da Gestão por Competências, como seleção, treinamento, desenvolvimento, remuneração, aproveitando o mapeamento de competências realizado neste trabalho. Também é válida a criação de um sistema informatizado para a aplicação deste método, que alimentado com o resultado da avaliação faria o confronto entre o ideal e o obtido.

Outra possibilidade é a análise da reação