Maria Aparecida Do Nascimento

RESUMO

O processo de diagnóstico de treinamento identificação de lacunas, desempenho humano adequado no trabalho. Apesar de teórico-metodológicas, 30 anos, a

importância de análises vinculação entre necessidades organizacionais e individuais, direcionadas apenas para necessidades individuais. O conceito de competência aproxima-se ao da qualificação. O problema decorrente é que nem sempre as necessidades diagnosticadas vinculam-se ao negócio organizacional. Assim, em

consonância com o debate acerca de competências, contemple resultados, na

identificação das necessidades de treinamento. Artigo visa, portanto, discutir as

implicações metodológicas da extensão no processo de levantamento de necessidades as treinamento.

APRESENTAÇÃO

As organizações, em busca de vantagens competitivas que permitam diferenciá-las de seus concorrentes. A área de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas (T&D), essencial na formulação de respostas ágeis e flexíveis, exigências. E isso porque entre os principais propósitos da área destacam-se, melhoria do desempenho em tarefas cotidianas, treinamento é uma ação indicada apenas para remover lacunas. A área de T&D é constituída por três subsistemas, provêm informações valiosas sobre a efetividade das ações e políticas de desenvolvimento de pessoas impetradas pelas áreas de recursos humanos. Esta concepção advém de uma concepção de treinamento modelo de tecnologia instrucional, enfatiza cuidadosa avaliação, experiências de aprendizagem

controladas e planejadas para alcançar objetivos instrucionais, por fim, a coleta de informações para fornecer feedback, presente relato de pesquisa (Goldstein &

Gilliam, 1990).

Na prática, os processos de necessidades de treinamento, o planejamento das ações instrucionais, devido aos pilares teóricos que orientam a área – a psicologia instrucional - que os programas de treinamento são desenvolvidos para atender às necessidades individuais.

Em suma, a grande lacuna observada na área de T&D, que dificulta consideravelmente

a vinculação entre os esforços despendidos pela área e o desempenho organizacional. Vale enfatizar que esta problemática não decorre da falta de prescrições teórico-metodológicas. Talvez essa lacuna seja consequência de uma postura assumida pela área de recursos humanos.

A alternativa para que as ações de T&D contribuam para a promoção do

desempenho organizacional seria estender o nível de análise considerado na sistematização de ações educacionais. E para que isso ocorra, torna-se necessário repensar os conjuntos de metodologias, técnicas e procedimentos. O artigo em questão propõe-se a incorporar os recentes avanços observados no campo da gestão de pessoas por competência.

LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES DE T&D

Aproximar as ações de T&D dos objetivos organizacionais, estratégia à área em questão, é fundamental a compreensão das discrepâncias. O reconhecimento destas discrepâncias, é realizado por meio de três conjuntos de análises - organizacional, de tarefas e individual.

Análises têm como objeto de estudo o primeiro, determinante do desempenho humano no trabalho, as competências individuais, constituídas, no âmbito do processo, por conjuntos de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA’s). Tais competências constituem o foco de ação das práticas de T&D, visam aprimoramento do capital humano.

O processo de LNT consiste em uma tentativa sistematizada de identificação de problemas de desempenho. Problemas determinados por condições precárias, não se

constituem em necessidades de treinamento. Mais especificamente, condições referem-se ao apoio oferecido pelo contexto organizacional, em termos tecno-estruturais, como a qualidade e quantidade de tecnologia disponibilizada, e psicossociais, como a relação entre gerência e subordinados.

Fator que necessita ser cuidadosamente analisado concerne ao nível de motivação dos colaboradores. Ações de T&D não devem ser utilizadas como estratégias de motivação dos funcionários de uma organização. Vale ressaltar que existem outras estratégias menos onerosas para esta finalidade.

A partir da consideração – condições e motivação - a fim de serem levantadas necessidades de treinamento, torna-se necessário se proceder às análises organizacional, de tarefas e individual. Conforme Goldstein (1991).

Á análise organizacional, devem ser considerados aspectos ambientais capazes de promoverem ou impossibilitarem a aplicação, no trabalho. Trata-se da compreensão das condições organizacionais que se constituem, por diversas pesquisas, nacionais e estrangeiras associadas à área de T&D.

Tannenbaum e Yukl (1992) consideram a aprendizagem necessária, mas não essencial. Para Noe (1986), em situações de treinamento, é o clima da organização relativo à

mudança o contexto social do ambiente de trabalho fornece reforços e feedbacks. Em um clima favorável, no qual reforço e feedback sejam fornecidos por supervisores e pares, ocorre a transferência de habilidades aprendidas no treinamento para o ambiente de trabalho

Goldstein (1991) afirma que a transferência de treinamento de um ambiente instrucional para o ambiente de trabalho à necessidade de se ter um clima positivo. Deveria existir

um sistema que integrasse instrutor, treinando e gerente. Antes do treinamento, as expectativas dos treinandos e dos gerentes deveriam estar claras. Seria necessário identificar obstáculos e fornecer estratégias para superá-los. Por fim, seria necessário um trabalho conjunto com os gerentes para fornecer oportunidades para a manutenção dos comportamentos aprendidos.

Para Abbad (1999), clima ou suporte à transferência de treinamento é, sem dúvida, um

componente crítico no estudo das variáveis que afetam a eficácia de programas instrucionais.

Até certo tempo, as organizações