Planejamento De Cargos E Salários

Pólo de Apoio Presencial de Catalão - GO

Curso: Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

Professores EAD – Rosemeire Farias

Tutor – Arley Gonçalves

Planejamento de Cargos e Salários

396125 – Anuchi Rodrigues

400495 – Franciane Tristão Aguiar Oliveira

390849 – Gabriela Caroline P. Da Silva

398100 – Liliane Dias Da Silva Souza

402033 – Lucilene Pereira Rodrigues Barra

399634 – Mirna Maria De Oliveira Souza

Catalão (GO)

2013

1. Introdução

Quando se trata de relacionamento entre empregador e empregado, ambos procuram atender as suas necessidades. Para tais necessidades, o empregado procura uma empresa que satisfaça suas necessidades e a empresa procura políticas gerenciais que motivem ao empregado e consequentemente mantenha o nível de serviço alto.

Para manter o empregado, muitas empresas apostam principalmente em um salário alto e alguns benefícios. Isso em curto prazo pode ser uma ferramenta que traga algum resultado, mas pode ser um erro esquecer outros fatores, que podem fazer a diferença para o trabalhador a média e longo prazo.

a. Afinal salário é fator motivador?

Quando um trabalhador está no mercado a procura de um emprego, o principal fator que este leva em consideração é o salário. Se o salário atende a suas necessidades, este é o fator que lhe irá servir de motivação. Só que não será este o fator que manterá seu nível de motivação alto, será preciso que a empresa ou empregador estimule esta motivação de outras formas, como benefícios, plano de carreira, boas condições de trabalho, etc.

O salário em si é fator de motivação, ou ao contrario, de desmotivação. Um bom salário já é um grande fator para que aquele trabalhador desenvolva suas atividades com empenho, crie um vinculo de fidelidade com a empresa, e apresente bons resultados a esta. Um salário ruim, irá criar atitudes contrarias do que foi descrito acima, como desmotivação, resultados ruins, e na primeira oportunidade, o trabalhador irá procurar outro emprego com salários mais altos.

Contudo, quando se estuda sobre a motivação no meio industrial, chega-se a conclusão de que salário bom é apenas a “ponta do iceberg”. É sim um fator de motivação, mas que é preciso uma serie de outras medidas para que o trabalhador se mantenha motivado.

Só que, o gerente ou empregador pode pensar: “Por que tenho que motivar meu empregado, se já estou lhe dando um ótimo salário? Isso em si já é fator de motivação e ele, empregado, deve produzir os resultados que eu espero”.

Este é um grande erro dos administradores. O salário é fator motivacional de curto prazo, e deixará de ser importante se outros fatores não agradar o trabalhador, como benefícios, ambiente de trabalho adequado, carga emocional e estresses altos, expectativa de crescimento dentro da empresa, entre outros. Estes fatores irão influenciar no rendimento e produtividade do trabalhador.

Para Lawler (1997), a motivação é fator critico no planejamento organizacional, tendo impacto direto no desempenho da empresa. Portanto, o desafio do administrador é aplicar os fatores que irão manter sua equipe motivada, e consequentemente trazer melhores resultados para a empresa.

Quando o administrador consegue visualizar esse cenário e a importância que estes fatores têm sobre o desempenho e resultados da empresa, se torna necessário estruturar um plano de cargos, salários e benefícios. Este plano deve ter como objetivo alinhar todos os fatores que julga importante, e trazer para a realidade do trabalhador. Os principais resultados que se pode esperar é satisfação profissional dos empregados, maior produtividade, maior empenho. Desta forma, ambos os lados saem ganhando. Para Chiavenato (2004), os objetivos organizacionais são alcançados através dos seus trabalhadores, e pessoas motivadas geram melhores resultados.

2. Teorias motivacionais

a. Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow

A teoria das necessidades, proposta por Maslow (1987), diz que um individuo procura satisfazer suas necessidades dentro de uma sequencia hierárquica, ou seja, procura fazer aquilo que é mais necessário para ele no momento, até que outra necessidade com um nível de necessidade mais alto apareça.

Essas necessidades desse individuo, segundo Maslow (1943), se divide em dois níveis de importância, sendo necessidades ligadas a existência física do individuo e a outra necessidades sentimentais do individuo, como necessidades sentimentais, sociais, autoestima, etc.

Nesses dois níveis de necessidades, se destacam os seguintes tipos de necessidades:

 Fisiológicas – relacionadas à sobrevivência do individuo como, alimentação, bebida, sexo, repouso, etc.

 Segurança – necessidades de se sentir seguro, livre de doenças, desemprego, etc.

 Estima – necessidades de como o individuo se sente, autoestima, confiança, etc.

 Sociais – necessidades de ser aceitos por grupos de pessoas, amizades, etc.

 Auto-realização – necessidade de sentir seu potencial elevado, de conseguir realizar seus objetivos, etc.

A partir destas necessidades consideradas principais, Maslow (1943) organizou estas em forma de pirâmide (figura 1), onde a base da pirâmide representa as necessidades mais básicas e no topo encontram-se as necessidades mais maduras e mais satisfatórias para o individuo.

Figura 1 - Pirâmide da Teoria das Necessidades de Maslow

Fonte: Robbins, 2002.

b. Teoria dos Fatores Higiênicos e Motivacionais de Herzberg

A teoria de Herzberg (1968), conhecida como teoria dos dois fatores, faz referencia aos fatores que geram motivação ao individuo no ambiente de trabalho. Essa teoria afirma que existem fatores que servem para manutenção da motivação do individuo