Planejamento de Recursos Humanos

Planejamento de Recursos Humanos

• O processo do Planejamento de Recursos Humanos - PRH -  tem como premissa básica o equilíbrio entre oferta e demanda de recursos humanos, compreendendo três etapas principais:
• 1) Projeção da Demanda: necessidades futuras dos recursos humanos
• 2) Projeção da Oferta: previsão da disponibilidade de pessoas para atender a demanda
• 3) Planos de ação de RH: identificação das ações necessárias para oferta e demanda

AS PRINCIPAIS ETAPAS DO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH SÃO:

• AVALIAÇÃO DA ESTRATÉGIA VIGENTE: avaliar a estratégia que a Organização desempenha em relação aos seus recursos humanos e se estas estratégias são coerentes
• AVALIAÇÃO DO AMBIENTE: Identificar se haverá falta de algum profissional no futuro e estudar o que os colaboradores esperam da organização para alcançar seus objetivos pessoais
• ESTABELECIMENTO DO PERFIL ESTRATÉGICO: Concepção das estratégias e objetivos, onde o RH deverá considerar, além de seus interesses, o mercado global

COM BASE NAS PREMISSAS ESTUDADAS, O PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS SERIA

• O processo de decisão quanto aos recursos humanos necessários para atingir certos objetivos organizacionais, dentro de um determinado período de tempo, possibilitando que uma organização atinja seus objetivos estratégicos
• Definir antecipadamente qual a força de trabalho e as competências e habilidades humanas necessárias para a realização de uma ação organizacional específica e planejada para o futuro, enfocando o alcance de metas específicas de uma ORGANIZAÇÃO!

COMPETÊNCIA CENTRAL

• Competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes - CHA

BASEADOS NA ANÁLISE DESSE (empresa Americana e japonesa) E DE OUTROS EXEMPLOS

• Em um cenário competitivo de rápida mudança:
• As organizações não podiam montar várias unidades de negócio independentes e esperar que todas elas alcançassem sucesso em seus mercados particulares
• Agindo assim, elas se arriscavam a “fazer de tudo um pouco, mas tudo mal”
• Em vez disso, as organizações precisavam determinar qual seria seu NEGÓCIO CENTRAL e, para conduzi-lo bem, definir suas COMPETÊNCIAS CENTRAIS!
• No caso citado: a NEC concentrou-se em adquirir a competência para tornar-se líder no fornecimento de SEMICONDUTORES!
• Uma COMPETÊNCIA CENTRAL é um “conjunto de competências e técnicas de produção que a organização consegue mobilizar a fim de gerar vantagem competitiva”
• Ex: A NEC escolhera fazer dos semicondutores seu negócio central
• E consequentemente definira como competência central a tecnologia digital
• Em especial as técnicas de integração de sistemas e circuitos integrados

PARA QUE ALGO SEJA CONSIDERADO UMA COMPETÊNCIA CENTRAL, PRECISA-SE PREENCHER 3 REQUISITOS:

• DAR ACESSO A UMA AMPLA VARIEDADE DE MERCADOS
• TRAZER UMA CONTRIBUIÇÃO SIGNIFICATIVA AO VALOR PERCEBIDO PELO CONSUMIDOR FINAL
• SER DE DIFÍCIL IMITAÇÃO PELA CONCORRÊNCIA
• A competência não é um mero conjunto de tecnologias e técnicas de produção, mas sim um conjunto mobilizado para produzir vantagens competitivas!
• A alta direção tem um papel fundamental nessa mobilização na busca da liderança no Mercado!

A GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

• É uma tendência forte na área de RH e envolve ao todo sete passos:
• 1) Estabelecer os objetivos estratégicos da organização
• 2) Identificar as competências necessárias ao alcance de tais objetivos
• 3) Mapear as competências internas, ou seja, aquelas que a organização já possui
• 4) Comparar as competências necessárias com as atuais, a fim de identificar o gap

• 5) Planejar como esse gap será preenchido

• 6) Preencher o gap recrutando e selecionando novos talentos

• 7) Apurar os resultados alcançados e compará-los com os esperado

ADMINISTRAÇÃO ESTRATÉGICA DE RH

• Planejamento Estratégico – feito pelos líderes que estão no nível institucional da organização, como presidentes, vice-presidentes e diretores
• Concentra-se em objetivos gerais e de longo prazo!

A MISSÃO

• Resume o propósito, a razão de existir da empresa!

A VISÃO

• Seria a  concepção futura do negócio!  

OS VALORES

• Aquilo que vai determinar sua linha de conduta, que vai orientá-la sobre qual caminho escolher, são os seus VALORES!

SISTEMAS E SUBSISTEMAS DE RH

• A Gestão de RH também atua como um Sistema, que é composto por vários subsistemas que respondem individualmente por funções de um Sistema global, com a finalidade de atingir objetivos organizacionais

OS SUBSISTEMAS DE RH SÃO

PROVISÃO

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