Politicas Da Empresa Recursos Humanos

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO 3

2 DESENVOLVIMENTO 4

2.1 Desenvolvimento de pessoas 4

2.1.1 A Empresa trabalha com os seguintes tipos de treinamento 4

2.1.2 Determinação de competências 5

2.2 Programas de Qualidade de Vida e Segurança do Trabalhador 8

2.3 Gestão do Conhecimento 9

3 CONCLUSÃO 11

REFERÊNCIAS 12

1 INTRODUÇÃO

O presente trabalho tem por objetivo descrever uma análise das políticas de uma Empresa da Região de Lajeado – RS, fundada no ano de 1986.

Empresa esta que começou pequena e vem crescendo muito nos últimos anos.

Hoje Empresa esta dividida em dois segmentos: comercio e serviços, tendo seus setores separados de acordo com o segmento e alguns setores administrativos prestando serviços para ambos os segmentos, contando com um total de 650 funcionários em todo o Brasil.

A seguir poderemos entender um pouco mas sobre as políticas desta Empresa.

2 DESENVOLVIMENTO

A Empresa “XWZ”, fundada no ano de 1986, na cidade de Lajeado, atua hoje com dois segmentos, um no ramo de serviços e outro no ramo de comércio, com um total de 650 colaboradores divididos por todo o Brasil.

2.1 DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

A Empresa “XWZ” tem como política de desenvolvimento de pessoas estabelecer os procedimentos para o Treinamento & Desenvolvimento dos colaboradores, assegurando a determinação, a identificação de necessidade, a manutenção e desenvolvimento das competências.

2.1.1 A Empresa trabalha com os seguintes tipos de treinamento:

Treinamentos internos: é o treinamento desenvolvido por profissionais que pertencem ao quadro de colaboradores da empresa.

Treinamentos externos: é o treinamento desenvolvido por profissionais que não pertencem ao quadro de colaboradores da empresa, podendo ser realizado dentro ou fora da empresa.

Treinamento de Integração: é o treinamento repassado ao colaborador assim que o mesmo ingressa na Empresa.

Treinamento Técnico: o treinamento se define a partir de uma necessidade de desenvolvimento técnico na função, pode ser realizado no início da atividade do colaborador ou em caso de promoção/transferência para uma atividade de maior complexidade na estrutura

Todos os treinamentos, palestra e ações devem ser registradas no formulário Controle de Freqüência, a fim de contabilização de horas e produção de relatórios e indicadores.

2.1.2 Determinação de competências

Todos os colaboradores têm a sua função definida no documento mapa de competência, que determina o desenho do cargo. O documento contempla:

• Responsabilidades;

• Bloco de competências;

• Formação desejada;

2.1.3 A identificação das Necessidades de Competência

A identificação de necessidades de desenvolvimento de competências pode ser feita coletiva ou individualmente e registrada no formulário – Levantamento de Necessidades de Desenvolvimento de Competências (LNDC).

2.1.4 Forma Coletiva

Identificar as necessidades de desenvolvimento de competências, por público alvo, baseados no desenvolvimento do setor, qualificações necessárias, processo produtivo, legislação, segurança e saúde no trabalho e meio ambiente.

2.1.5 Forma Individual

A Avaliação de Competência é o instrumento para avaliar a prontidão de cada colaborador em relação à aplicação de cada uma das competências requeridas para o cargo. A avaliação é baseada no Mapa de Competências e é de fundamental importância que todos os avaliados recebam um retorno (feedback) sobre o seu processo de avaliação. Outro aspecto importante, é que todo avaliado deve ter acesso ao seu Mapa de Competências. Este instrumento tem objetivos claros de recompensar profissionais pela suas competências, criar sentimento de justiça e ser uma ferramenta efetiva de alavancagem do desenvolvimento das pessoas. O resultado da Avaliação de Competência e o Feedback é a construção do Plano de Desenvolvimento Individual (PDI). Após a devolução da avaliação deve-se, “contratar” um plano de desenvolvimento particular com cada colaborador, tanto em relação às competências essenciais como nas específicas. É utilizado o PDI para identificar as necessidades de desenvolvimento de competências pelo nível de prontidão dos colaboradores para atingirem os objetivos dos processos e sistemas. A avaliação ocorre anualmente na metodologia de superior para subordinado.

2.1.6 Consolidação geral das necessidades de desenvolvimento

A consolidação geral das necessidades de desenvolvimento de competências é realizada através de uma análise dos PDI’s de todos os colaboradores operacionais, táticos e estratégicos.

Consolidar anualmente, todas as necessidades de desenvolvimento, oriundas:

• Da identificação das necessidades de desenvolvimento de competências de forma coletiva;

• Avaliações de Desempenho e construção do PDI;

• Validar a linha de desenvolvimento definida pela empresa.

Após a consolidação geral do Plano de Treinamento, orçamentos são providenciados para a análise critica e aprovação do plano.

As datas informadas para a realização do treinamento no plano anual referem uma previsão de gastos mensais, porém são realizados conforme programação das entidades externas e de acordo com as prioridades internas.

Caso ocorram necessidades de treinamento que não estejam contemplados no LNDC, é solicitada a aprovação desta necessidade e após encaminhada para agendamento e organização do mesmo.

2.1.7 Avaliação de Reação do Treinamento