TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERPI

CURSO: RECURSOS HUMANOS 4º Período

DISCIPLINA:TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

PROFESSOR EAD: BENIGNO SOARES

PROFESSOR PRESENCIAL: BENIGNO

ACADÊMICOS

: Cassio Magalhaes RA 395923

ELIEZER PONTE RA 395265

ANA MARIA RA 401872

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

TERESINA 02\10\2013

ATPS

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

A principio destacaremos os pontos relevantes observados no artigo ``A importância do treinamento nas organizações``, ( PYC, E. A.; PYC, M. A.; COLTRE, S. M ), que investigou a importância do treinamento nas organizações e o seu reflexo nos demais subsistemas de recursos humanos. A reflexão foca como o treinamento pode auxiliar as organizações a na formação continuada dos seus integrantes, contribuindo ao mesmo tempo para a eficácia organizacional.

O artigo das Pyc e Coltre nos leva a uma viagem na historia da Gestao de pessoas , e nos revela que o tema remonta desde a antiguidade e que foi sistematizada e conceituada no século passado utilizando-se dos conhecimentos acumulados ao longo de toda a sua existência.

Destacaremos alguns pontos importantes em forma de síntese.

O advento da Revoluçao Industrial mudou a classe patronal que buscou meios de gerenciar pessoas. Surgia então o posto de secretario, com a finalidade de atender as necessidades dos trabalhadores e por fim, evitar o surgimento de novos sindicatos. Estes secretários sociais marcam o nascimento de uma gestão especializada de recursos humanos, diferente da supervisão cotidiana de pessoal pelos gerentes operacionais.

A Administração Cientifica desenvolvida por Frederick Taylor, mostrou ao mundo que o estudo sistemático e cientifico do trabalho podia levar a excelência a relação de trabalho. Estimulados pelo desenvolvimento da Administração Cientifica e dos primeiros sindicatos, as décadas iniciais do século XX, presenciaram os primitivos departamentos de pessoal sendo substituídos pelos secretários do bem estar .

A Administraçao Cientifica foi um modelo de organização de trabalho duramente criticado, por ser um modelo que subjugava o trabalhador a condições degradantes, transformando-o em mais uma engrenagem das maquinas da industria, ( ver ´´ Tempos Modernos´´ de Charles Chaplin), impedindo-o de crescer como um ser social, impedia a renovação e crescimento tanto dos trabalhadores como da organização.

Na década de 60, são percebidas as primeiras fissuras nos modelos de gestão de pessoas centrados no paradigma taylorista fordista.

Na década de 70 criticas surgem e geram as bases para uma ruptura profunda com os princípios que sustentavam as políticas e praticas de gestão focada nos processos.

N a década de 80 houve uma transição do referencial teórico de gestão de pessoas para as ferramentas de gestão de pessoas, focadas nos processos de recrutamento, seleção, treinamento, avaliação de desempenho e cargos e salários.

Na década de 90 , as organizações perceberam que são feitas de pessoas para pessoas, e todas suas práticas devem objetivar a atender e manter e desenvolver pessoas, ou seja, as pessoas são o principal ativo das organizações.

No Brasil o processo evolutivo das relações trabalhistas e Gestao de pessoas está diretamente relacionado com as fases históricas do pais. Com a decadência do modelo de exportaçao de café na década de 30, é inevitável a mudança para uma economia baseada na criação de fabricas e industrias , ao mesmo tempo são criadas leis para disciplinarem a relação de trabalho e emprego. No governo de Getulio Vargas é criado o Ministério do Trabalho e surge a carteira de trabalho e inicia-se a formação de uma estrutura jurídica para medir conflitos entre capital e trabalho.

No governo de Juscelino kubitschek , o parque tecnológico do país começa com a criação da Petrobrás, construção e Brasília e a abertura de estradas para escoar a produção das indústrias nacionais e estrangeiras que se instalavam no país. Com isso, é criado o SEBRAE, SENAC e CIEE para fomentar a mão de obra necessária.

Neste contexto, as pessoas começam a ser compreendidas como o principal ativo das organizações e o setor de recursos humanos e principalmente o de treinamento tomar força, com o objetivo de qualificar e valorizar as pessoas no seu trabalho.

Os subsistemas de recursos humanos

Os subsistemas de gestão de pessoas segundo são: o recrutamento, seleção, treinamento, higiene e segurança no trabalho, cargos e salários e avaliação de desempenho.

Recrutamento : não apenas atrair pessoas, mas principalmente, suprir as necessidades da organização.

Seleção : varias técnicas com o objetivo de escolher a pessoa certa para o cargo certo.

Treinamento : O treinamento é um processo educacional de curto prazo que utiliza procedimento sistemático e organizado pelo qual se aprende conhecimentos e habilidades técnicas para um propósito definido.

Higiene e segurança do trabalho: : Pode ser entendida como os conjuntos de medidas que são adotadas visando minimizar os acidentes de trabalho, doenças ocupacionais, bem como proteger a integridade e a capacidade de trabalho do trabalhador.

Cargos e salários: instrumento que permite a administração de pessoas na contratação, movimentação horizontal (méritos) e vertical (promoções) de seus profissionais e retenção de talentos da empresa.

Avaliação de desempenho : subsistema que permite a promoção, melhoria salarial utilizando como referencia a meritocracia.

O artigo (CAVALCANTE, A. M. S. Treinamento como ferramenta estratégica para o crescimento Organizacional), mostra a importância do processo de treinamento como vantagem para a conquista da qualidade dentro de uma organização, detalhando todas as etapas do treinamento