A Apostila Indicadores de RH

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INDICADORES DE RH
Instrutor (a):	Jocélia Ângela Gumiere da Silva
Carga Horária:	8 horas
Data(s) e Horário(s):	29 de Janeiro – 8h30 às 17h30
OBJETIVO:
Proporcionar aos participantes conhecimentos práticos de como criar e utilizar os indicadores de RH como forma de validação das estratégias e planos de ação, direcionamento de investimentos, avaliação do retorno de investimentos e o nível de eficiência e eficácia de seus processos.
CONTEÚDO PROGRAMÁTICO:
Introdução: Breve contextualização sobre o tema. Objetivos, metas e indicadores: definições e exemplos. Construindo os indicadores aplicáveis às necessidades do RH. Aprendendo a calcular os indicadores demográficos de RH: Quadro de empregados e nãoempregados. Absenteísmo analítico e sintético. Turnover analítico e sintético. Amplitude de comando. Suporte de RH. Indicadores utilizados no Balanço Social. Demonstrando os indicadores nos processos de RH: Recrutamento e Seleção. Treinamento e Desenvolvimento. Desempenho e Produtividade de Pessoal. Remuneração / Benefícios. Saúde e Segurança do Trabalho. Outros indicadores. O desafio para o RH: apresentação de caso prático.
MINICURRICULO DA INSTRUTORA
Consultora Associada da LINCE Psicologia e Gestão, Professora e Diretora Acadêmica do CET-Faesa. Mestranda em Administração pela Fucape Business School. Pós-graduada em Gestão Empresarial pela Faesa. Graduada em Gestão de Recursos Humanos pela Faesa. Atua na área de Gestão de Pessoas há mais de 15 anos.

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1. INTRODUÇÃO

1. BREVE CONTEXTUALIZAÇÃO SOBRE O TEMA

Só não é possível gerenciar aquilo que não se pode medir. Não me lembro de quando foi a primeira vez que escutei esta frase, mas lembro do efeito que ela teve sobre minha vida profissional. Apesar dos mais diversos conceitos já conhecidos sobre o termo gestão, nenhum deles fez tanto sentido pra mim como aquele que ressalta a necessidade de se conhecer e avaliar o que se está gerindo. Neste sentido, é importante afirmar que todas as contribuições para o desenvolvimento organizacional precisam ser mensuradas, deslindadas e avaliadas a fim de servir nas tomadas de decisão, validação de estratégias, avaliação do retorno de investimentos e da eficácia dos processos organizacionais.

No que tange aos indicadores, as maiores dificuldades que já presenciei no mundo coorporativo são aquelas diretamente ligadas à identificação dos indicadores adequados a uma empresa específica ou a uma determinada atividade. Principalmente na área de Gestão de Pessoas, onde estão presentes muitos aspectos subjetivos, a dificuldade de medir está presente para muitos profissionais da área. Talvez por isto muitos empresários não conheçam (por não medirem) as contribuições deste setor para o desenvolvimento de suas empresas. Entretanto, se pensarmos que as pessoas são importante vetor organizacional e que podem fazer toda a diferença para uma empresa se destacar num ambiente mercadológico cada vez mais competitivo, ignorar os indicadores relacionados à Gestão de Pessoas é um grande erro de administração.

Mas, como medir Gestão de Pessoas? É extremamente eficiente começar medindo os chamados indicadores demográficos, isto é, aqueles que ajudarão na compreensão do capital humano disponível na organização, tais como o número de colaboradores existentes, a proporção de terceiros e estagiários sobre a força de trabalho total, o índice de ausência ao trabalho e o índice de rotatividade de pessoal. Esses indicadores fornecerão informações importantíssimas que poderão auxiliar na adoção de melhorias no desempenho das pessoas (produção por colaborador, desempenho médio por trabalhador, redução das faltas ao trabalho etc.).

Outros indicadores dizem respeito ao investimento que as empresas fazem em pessoas e podem ser úteis para calcular, além dos gastos com pessoal, o retorno dos valores investidos em cada pessoa. São exemplos deste tipo de indicadores: salário médio por colaborador, custo médio, retorno médio e receita média por colaborador.

Por fim, o gestor de recursos humanos ainda deve se preocupar em conhecer os indicadores relacionados aos processos operacionais da área, como o tempo médio gasto para repor uma vaga, o número de colaboradores treinados, índice de efetividade de treinamento, índice de retenção, crescimento médio dos salários e tantos outros relacionados às atividades do dia a dia, sem falar dos dados que ainda irão compor o balanço social da organização.

Ao ler isto o gestor pode se perguntar se na sua empresa é preciso fazer estas medições. Sim. É preciso. Independente do tamanho, do segmento, do ramo de atividade ou da esfera de atuação, a empresa deve utilizar medições, de maneira sistêmica, que valorizem os aspectos importantes da gestão dos negócios. A partir dos indicadores de gestão é possível conhecer o próprio desempenho, comparando resultados, identificando pontos fracos e empreendendo ações de melhoria. O que, como e quando medir deve fazer parte da estratégia de toda organização e não pode ser ignorada numa gestão eficiente e eficaz.

1. OBJETIVOS, METAS E INDICADORES: DEFINIÇÕES E EXEMPLOS.

Tanto os objetivos quanto as metas e indicadores fazem parte de qualquer plano estratégico de uma organização, mas qual é a diferença entre os três termos?

Vamos deslindar estes conceitos:

Tanto objetivos quanto metas são alvos. A essência da diferença entre objetivo e meta é que o primeiro é um alvo qualitativo enquanto o segundo é um alvo quantitativo.

OBJETIVO: um resultado mais amplo que uma organização deseja atingir.

META: um caminho para que alcançar o objetivo. Uma etapa a ser atingida dentro de um objetivo. É quantitativa e está diretamente ligada a um espaço de tempo previamente definido (prazo).