A Atividade individual Gestão Pessoas
Por: AndreiAT10 • 7/1/2022 • Trabalho acadêmico • 1.445 Palavras (6 Páginas) • 303 Visualizações
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Atividade individual
Matriz de atividade individual | |
Disciplina: MBA Executivo – Gestão Empresarial | Módulo: Gestão de Pessoas |
Aluno: Andrei Alkmim Teixeira | Turma: 2021/2022 |
Tarefa: Atividade individual – Liderança 4.0 – Líder de Operações Hospitalares |
Plano de desenvolvimento da equipe | |||
Introdução | |||
O setor de Operações Hospitalares engloba setores fundamentais e críticos de “back-office” de uma operação hospitalar, nominadamente, acolhimento, serviço de higienização e limpeza e rouparia. Dadas as caractertísticas das atividades destes setores bem como os processos operacionais interligados e compartilhados entre si, o Líder de Operações deve observar, de forma regular e consistente, não apenas todas as regulamentações, normas, diretrizes e boas práticas de cada unidade assistencial (sabidamente extremamente regulamentadas) como também manter-se atualizado nos aspectos relacionados à qualidade, eficácia, eficiência, desempenho, relacionamento, experiência do usuário e, principalmente, liderança de equipes, com gestão inteligentes com foco em pessoas e resultados. | |||
Análise de cenário - apresentação do contexto e desafios | |||
Cenário atual da empresa/área e desafios | |||
Desta forma, torna-se previsível o desafio que desponta ao horizonte deste gestor e, consequentemente, do seu setor. A liderança de áreas com relevância extrema e importância basilar no suporte das atividades assistenciais hospitalares, viabilizando ambiência de segurança, conformidade, segurança operacional, baseada em protocolos e check lists, por um lado, e a execução de diversas atividades hospitalares, muitas vezes, por colaboradores de gerações distintas, perfis compartamentais nem sempre aderentes às competências esperadas para o cargo que exercem, com percepções distintas do perfil de liderança “ideal” frutos de experiências prévias e individuais, ou que demandem por metodologias de gestão de equipes mais moderna, atual, em um mundo pós pandêmico, como uma liderança 4.0. | |||
Cenário atual de desenvolvimento de pessoas | |||
Atualmente, o desenvolvimento de pessoas vive um momento de retomada, de re-estruturação, após um período extremamente desafiador, tendo em vista o contexto pandêmico, com distanciamento social, adaptação ao trabalho remoto, redução de jornada de trabalho, elevadas taxas de turn-over, burn-out, inseguranças, incertezas e medo. Ao mesmo tempo, durante este período, foram iniciadas e incorporadas à rotina do setor novas práticas, aprimoradas e desenvolvidas no contexto do novo cenário, como reuniões remotas, vídeo-conferências, processo de recrutamento e seleção, treinamentos setoriais e das lideranças, em plataformas “online”, bem como site próprio para recrutamento de currículos (software de RH próprio de triagem inteligente, onde contém todo histórico de seleção, vídeo entrevistas, testes online, para que os processos aconteçam da forma mais assertiva, favorecendo a pessoa certa no lugar certo) . Aplicação de análise de perfil comportamental e entrevistas por competência, com foco não apenas no conhecimento e habilidades mas também no comportamento pois sabemos que, nas maioria das vezes, contratamos pela técnica e demitimos pelo comportamento. Especificamente, no tocante ao desenvolvimento de pessoas, parceria recente com organização educacional foi estabelecida, tendo sido mapeados “gaps” ou “gargalos” operacionais a serem trabalhados durante o período dos próximos de 6 meses. | |||
Plano de desenvolvimento da liderança | |||
perfil atual da liderança da área | perfil desejado para o novo cenário | competências a desenvolver | justificativa |
Séria, lógica, aprecia a sinceridade; dificuldade em se relacionar com pessoas mais gregárias ou não preocupadas com convenções; cuidadosa e conservadora; raramente ofensiva; diplomática, com frequência, faz concessões para que possa atender às necessidades dos outros e alcançar as metas; pode-se mostrar rígida e dependente do sistema e ordem; acata procedimentos, políticas e regras; abordagem tradicional; pode ser vista como arbitrária, irredutível e até um pouco rígida; cautelosa em suas decisões; escrupulosa e exata em seu trabalho; segue tudo à risca, com grande habilidade para detectar erros; aversão interna por antagonismos e confrontações; pode hesitar o desconhecido; confiável, faz um bom trabalho e se baseia apenas em fatos e precedentes comprovados; aversa a "badalações", desenvolve relacionamentos lentamente, com base na confiança; sensível, pode guardar os problemas dentro de si. A situação de trabalho ideal: evitar riscos, a concentração em detalhes e a garantia da exatidão. Desempenha bem em ambiente quieto e estável; Se tiver autoridade, esta deve residir em seus conhecimentos especializados e na sua experiência; tendência global é perfeccionismo. | Saber lidar com as diferenças; Agilidade de Aprendizagem e Compreensão; Inteligência Emocional; decisões rápidas; saber conciliar a geração de resultados com formação de pessoas, mantendo aumento de desempenho; Compreender como manter equipes engajadas; reter e desenvolver talentos; saber motivar, desafiar e proporcionar contribuição criativa e proatividade; saber ouvir e se comunicar de forma assertiva, ser flexível e compreender suas limitações e oportunidades de autodesenvolvimento; Gerenciamento de conflitos; com feedbacks de forma constante e positiva; incentivar habilidades individuais para que exista maior criatividade e identificação de oportunidades, com aprendizados constantes; capacidade de inspirar ação compassiva e solidária. Pensamento analítico e inovador ( “analisar situações desafiadoras e apontar soluções inovadoras”); aprendizagem ativa e estratégias de aprendizagem; autonomia e proatividade na aqusição de novos conhecimentos; lifelong learning; Criatividade, originalidade e iniciativa; Pensamento crítico (científico) e analítico (forma de pensar); Solução de problemas complexos; Liderança e influência social (sem autoridade); Inteligência emocional, com autoconfiança, coragem, paciência, persistência, autoconhecimento, resistência à frustração e empatia. Autoconhecimento, autorregulação, motivação, empatia e habilidade social. Raciocínio, resolução de problemas e ideação (onde problemas ou conflitos são resolvidos); cocriação; Análise macro e avaliação de sistemas. demanda crescente por competências digitais, assim como competências emocionais. |
| Cada dia mais, as lideranças precisam desenvolver a capacidade de obter os melhores resultados que o ambiente diverso traz consigo; modelo de gestão ágil, com capacidade de solução de problemas (maior resolubilidade); desempenho de trabalho em equipe e atingimento de metas de forma colaborativa, sem trocas de concessões; flexibilidade, sem comprometimento dos resultados do setor bem como sem arbitrariedade, com capacidade de ouvir os liderados e favorecer o compartilhamento de idéias; manter ambiente favorável à inovação e criatividade, com estímulo à aprendizagem ativa, não esperando apenas desenvolvimento por parte da companhia (lifelong-learning!); pensamento crítico e analítico é fundamental, embasado e responsável; empoderamento e aprimoramento da auto-confiança nas decisões no setor ajudam a desenvolver o gestor da area e a cultura de cocriação pode trazer excelente resultados além do senso de “time” e “pertencimento”. |
Plano de desenvolvimento da equipe | |||
perfil atual da equipe | perfil desejado para o novo cenário | competências a desenvolver | justificativa |
Perfil de equipe heterogênea, tendo em vista o choque de gerações Baby boomers e geração X (ex. setor de higieninzação e limpeza e rouparia) e millenials (por ex. acolhimento); imaturidade e inexperiência de parte da equipe (primeiro emprego); resistência à mudanças pelos colaboradores com vínculo de longa data com a instituição; interesse por aprendizagem; pouca iniciativa. | Equipe comprometida, engajada, pró-ativa e criativa; com capacidade de comunicação e empatia dentro das suas diferenças; valorização do trabalho em equipe; bom relacionamento interpessoal; interesse em aprendizagem; capacidade de inovação, contribuição ativa em cocriação ; comprometimento com novos modelos de gestão da equipe; foco e resiliência nas entregas setoriais mesmo com modelo de gestão remota; competência digital desejada; otimização da gestão do tempo e conformidade nas metas institucionais. |
| Risco de desalinhamento de times em ambiente com comunicação falha ou não ideal; humanização e relacionamento culminam em engajamento das equipes de melhor desempenho; o estimulo ao aprendizado contínuo e a criatividade e inovação são inclusivos e valorizam todos envolvidos; tempo melhor gerido diminui retrabalho, eleva eficiência operacional e trazem melhores resultados; competência digital é inexorável em um mundo 4.0; ambiente de cooperação e trabalho em equipe. |
Considerações finais | |||
Este plano de desenvolvimento de equipes tem por objetivo principal o “upskilling” e/ou “reskilling” da força de trabalho no setor de Operações Hospitalares do Hospital X. Após análise das informações levantadas e estudo das principais competências e do perfil de liderança 4.0 esperado nos próximos anos, espera-se o perfil desejado tanto das equipes como da liderança convirjam para um modelo mais atual, colaborativo, influente, criativo, pró-ativo, inovador, digital e em constante aprendizagem. | |||
Referências bibliográficas | |||
Organograma do Hospital X, Novembro 2021. Levantamento de necessidades de treinamento para as Lideranças do Hospital X, Julho, 2021. Avaliação do perfil comportamental DISC do Líder de Operações do Hospital X, Agosto, 2021. As principais competências do gestor 4.0 (aerp.org.br) Grupo Gestão RH - Atualidades - Artigos - As dez competências mais valiosas até 2022 (gestaoerh.com.br) As Dez Competências Para 2025 | Benefícios | Saúde | BenefHealth Liderança 4.0: O Que É, Como Implementar e Mercado Atual (poderdaescuta.com) Mundo VUCA e o conceito de liderança | uMov.me |
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