A Gestão de Pessoas Atividade Individual MBA FGV

Introdução

Segundo Robbins (2005), as habilidades interpessoais são vistas, na prática, como fundamentais para uma gestão eficaz há muito tempo. Porém, até o fim da década de 80, as escolas de administração enfatizavam apenas os aspectos técnicos da gestão. Atualmente, é possível identificar que a capacidade de uma organização de reter talentos e manter a performance alta – um dos principais quesitos para se considerar uma empresa um bom lugar para se trabalhar – está diretamente relacionado à qualidade interpessoal da gestão e que, quando a empresa tem um bom ambiente de trabalho saudável, frequentemente também tem um melhor desempenho financeiro. Portanto, percebe-se que os aspectos interpessoais são tão fundamentais quanto os técnicos para se ter um bom desempenho como gestor e, consequentemente, para prosperidade de uma organização.

Desenvolvimento – análise de diferentes perfis de liderança

Há, atualmente, diversas abordagens diferentes sobre os requisitos de um líder (Ferreira, 2017). Inicialmente foi proposta a Teoria dos Traços, que trata a liderança como algo intrínseco ao ser humano, que já nasce com características (físicas, intelectuais e sociais) de líder. Porém, é possível perceber que, historicamente, há diversos líderes que não possuíam tais características e, ainda assim, tiveram sucesso nessa posição. Dessa forma, essa teoria foi abandonada e algumas características (proatividade, integridade, por exemplo) foram consideradas apenas desejáveis, mas não mandatórias. A abordagem comportamental se baseia na premissa de que líderes não nascem prontos, mas podem desenvolver-se através de treinamentos e experiências ao longo da vida. Há, ainda, a abordagem da liderança situacional, proposta por Hersey e Blanchard, que defende a forma de liderar baseada na maturidade de seus liderados. A seguir, serão descritos alguns tipos de liderança propostos por diversos pensadores do assunto:

• Estilo autocrático: caracterizado por líderes centralizadores, que toma decisões sozinho, determina tarefas e tem um controle rígido sobre os processos. Esse estilo de liderança tem como ponto negativo a insatisfação dos funcionários, que podem temer o líder, além de trabalharem com frustração e insatisfação, diminuindo o desempenho e contribuindo para um clima organizacional ruim (METIDIERI,2011).

• Estilo participativo (democrático): caracterizado principalmente pelas decisões tomadas em conjunto, delegação de tarefas e feedback de desempenho dos funcionários. Dessa forma, o clima organizacional fica melhor e os trabalhadores, mais satisfeitos, performam melhor em suas tarefas. Porém, por serem decisões tomadas em conjunto, por vezes toma-se muito tempo para chegar a uma decisão, que pode ser tomada sem um bom embasamento e pode nem ser a melhor decisão apresentada, apenas a escolhida pela maioria (METIDIERI,2011).

• Estilo liberal (laissez-faire): caracterizada pela participação mínima do líder, que apenas fornece informações quando solicitado, no qual os trabalhadores podem tomar decisões individualmente ou em grupo, o que promove a autoconfiança e relacionamento entre a equipe. Porém, pode-se perder tempo com discussões irrelevantes para o objetivo e, por isso, fazer com que a performance seja muito baixa (METIDIERI,2011).

• Estilo situacional: segundo Helsey e Blanchard, o líder deve basear seu estilo de liderança no nível de maturidade de seus funcionários, tanto psicológica quanto com relação ao trabalho a