Gestão de Pessoas Atividade Individual

Introdução

Essa atividade irá apresentar perfis de liderança através de teorias apresentadas ao longo do tempo. Essas teorias tentam identificar líderes ou encontrar ferramentas para desenvolve-los. Nem todas são utilizadas até os dias atuais, mas com certeza sua grande maioria auxiliou de alguma forma no processo de desenvolvimento de liderança. Em todas as organizações é fundamental a presença de líderes, pessoas que irão direcionar e formar equipes visando sempre um objetivo maior.

Desenvolvimento – análise de diferentes perfis de liderança

Teoria de Traços de Personalidade

A Teoria de Traços de Personalidade foi uma das primeiras teorias a respeito de liderança. Ela surgiu da necessidade de se identificar e compreender líderes. E, para isso, utilizou a Teoria de Traços, onde se identificam líderes através de aspectos físicos, intelectuais, sociais e relacionados à execução de tarefas, ou seja, a pessoa já nascia líder, ou não, e não havia a possibilidade de se desenvolver.

Compararam pessoas que eram líderes com pessoas comuns, assim como líderes eficazes com não eficazes e chegaram a conclusões que líderes deveriam ter determinada estatura, porte ou força física, por exemplo, para aspectos físicos; inteligência, entusiamo, ou fácil adaptação para aspectos intelectuais; cooperação e fácil relacionamento para aspectos sociais e persistência, iniciativa e realização para execução de tarefas.

Essa abordagem de liderança foi descartada em meados de 1940 pois não conseguiu ser validada, uma vez que muitos líderes eficazes não apresentavam os traços considerados desejados, e ela também não considerava influência de fatores externos.

Porém, claro que alguns dos traços mencionados são fundamentais para uma liderança, como iniciativa, persistência e fácil adaptação à mudanças.

Essa teoria, por motivos óbvios foi descartada, porém, acredito que seja compreensível entender o por que ela foi considerada quando pensamos em estereótipos ou preconceito em organizações. Muitos já foram julgados e me coloco como exemplo nesse caso, sou supervisora das áreas administrativa e financeira, respondo pelos resultados das mesmas e tenho trazido bons resultados para a empresa onde atuo, porém inúmeras vezes fui vítima de preconceito ou subestimada em primeiros contatos com candidatos à vagas de trabalho ou colegas novos de trabalho por aparentar ser mais nova e não possuir o “perfil”de líder. Claro, com o tempo consigo evidenciar através do meu trabalho minha posição, porém há uma expectativa de muitos em relação ao ideal de liderança nos dias de hoje.

Teoria Comportamental

A abordagem comportamental, ao contrário da Teoria dos Traços que enfatizava traços natos, busca enfatizar comportamentos necessários para a liderança. Ela surge no pós-guerra, em meados de 1950. Estudou a influência de líderes sobre participantes de seus respectivos grupos, assim como o resultado de seus trabalhos.

Com esse estudo se deduziu que determinados comportamentos poderiam ser aprendidos, e que através de treinamento de pessoas, se poderia liderar com maior eficácia.

Porém, determinados traços devem ser utilizados em determinadas situações, pois se deve considerar diferentes fatores do ambiente externo, diferentes situações, nas quais determinados comportamentos devem ser utilizados, e nem sempre os considerados ideias.

Através dessa teoria outras se formaram, utilizando sempre comportamentos vistos como ideiais para um líder em determinadas situações, ou em geral.

Teoria dos Estilos de Liderança

Essa teoria, criada por Kurt Lewin (1973), propunha que existiam três tipos de liderança: estilo autocrática, estilo democrático ou estilo laissez-faire (ou liberal).

O estilo autocrático é adotado por líderes centralizadores, que tomam todas as decisões sozinhos e os subordinados devem lhe seguir. Ele define as tarefas e as divide, mantendo forte supervisão sobre as mesmas. Não há delegação nesse estilo de liderança, o que geralmente desestimula a esquipe e há queda no rendimento.

Esse estilo é vantajoso em equipes que não possuem alto nível de maturidade ou conhecimento, ou em situações que requerem um perfil mais centralizador, como situações emergenciais em uma organização pois é focado em tarefas, pois é um estilo coercitivo de comando, onde dita o que deve ser feito e tem foco em resultados.

No estilo democrático o líder estimula e permite que todo o grupo participe e dê opiniões para as tomadas de decisões, portanto é um líder aberto à escutar, a delegar e dar feedbacks. Esse estilo é centrado nas pessoas e na criação de um ambiente social de trabalho em equipe.

Nesse estilo, uma desvantagem encontrada, é que nem sempre se tem resultados quantitativos, no entanto, os resultados encontrados possuem maior qualidade do que no estilo autocrático e as pessoas se mostram mais motivadas.

Já o estilo laissez-faire é liberal, permite que cada um decida o que , como e quando fazer. O líder delega e se mantém à disposição de sua equipe.

Esse estilo de liderança só funciona bem em uma equipe qualificada e com alto grau de maturidade, pois caso contrário poderá ficar perdida, sem saber o que fazer. Em geral, esse estilo de liderança não traz bons resultados, nem qualitativos, nem quantitativos e pode deixar o grupo desmotivado e insatisfeito, sem respeito pelo líder.

O que poderia ser encontrado nas organizações, no que diz respeito à Teoria dos Estilos de Liderança, como ideal, seria uma mescla dos três estilos mencionados, buscando encontrar o equilíbrio entre os mesmos, de acordo com a situação.

Teoria do Estilo Participativo

Essa teoria, elaborada por Likert (1971), é parecida com o estilo democrático. Para ele, existe de fato um melhor estilo de liderança, que contribui para a otimização do potencial humano, favorecendo assim o aumento da produtividade. A ênfase está no alcance dos objetivos, estimulando troca de ideias e trabalho em grupo.

Para isso, há alguns pressupostos que ele menciona que um líder deve ter, como: escutar com atenção o que seu grupo tem a dizer; a comunicação deve ser eficaz, todos têm que saber o que fazer e por que fazer; as decisões devem ser tomadas em conjunto, podendo todos opinar sobre a mesma; condições de trabalho devem propiciar bem-estar de todos; tecnologia de ponta deve ser adotada para auxiliar nos processos e deve haver política corporativa que ofereça aos trabalhores motivação