A CARREIRA E COMPROMETIMENTO

3.1 CARREIRA E COMPROMETIMENTO

           Segundo Dias e Maestro Filho (2008), o comprometimento pode induzir nas atitudes e ações perante a sua carreira. Para Bastos (1994),o comprometimento cerca o laço psicológico entre os indivíduos e no trabalho. Também é mencionado pelos pesquisadores canadenses Meyer e Allen (1991), dois fatores que define o comprometimento organizacional, em que o “Comprometimento é um estado psicológico que: (a) caracteriza o envolvimento do funcionário com a empresa, e (b) têm complicações na decisão de continuar ou sair da organização”.

              Conforme Bandeira, Marques e Veiga (2000), a palavra compromisso foi definida com interpretações de atitude ou orientação para a empresa, que interliga a semelhança da pessoa à organização. Já o comprometimento organizacional, de forma geral, pode ser baseado como forte vínculo do indivíduo com a instituição, no que se baseia em dar algo de si mesmo, como sua energia e lealdade.

              Por outro lado Bastos (2000) cita que a lealdade à empresa tornou-se um valor não tão visual, na utilização de um tempo mais tranquilo e amistoso, em que a dedicação seja totalmente individual, com o treinamento constante e desenvolvimento de suas habilidades.

            De acordo com Ribeiro (2009), o comprometimento de carreira é importante na parte profissional em que a pessoa se propõe em adquirir a formação acadêmica, visando encontrar uma área que proponha com suas expectativas e que as pessoas possam desenvolver as competências pretendidas e chegar à posição em que se determina.

              Conforme Kilimnik, Dias e Jamil (2012), o comprometimento pode ser definido quando o indivíduo possui seu próprio esforço e conhecimento no que agrega ao seu trabalho.

             Segundo Machado (2009), o homem é responsável pela sua própria carreira, pelo constante investimento em seu crescimento, pela ascensão em uma ou várias empresas e, inclusive, pelo redirecionamento, criando novas possibilidades e opções.

            

           De modo que Mesquita (2010) declara que a carreira possui diferenças importantes em relação com a organização e o indivíduo que ele pode se comprometer com profissão/carreira e não apresentar o mesmo nível de comprometimento com a organização à qual está vinculado em determinado momento.

                De acordo com Goulet (2002), o comprometimento com a carreira segue conforme seus objetivos dentro da área profissional nos seus diversos empregos e, também, na escolha de sua carreira. Para Robbins (2002), a carreira por muito tempo se baseava naquilo colaborador trabalhava apenas, mas, devido às exigências  do mercado, os próprios funcionários seguiram sua própria carreira, sem depender diretamente do empregador.

              Já Dutra (2010), conceitua que a carreira são as posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a sua trajetória e que possui vários níveis hierárquicos e aspirações individuais, com as expectativas e imposições da organização e sociedade.                    .

                  Costa (2011), a carreira é importante no aspecto pessoal, quanto no organizacional, pois evidencia compreender que o ser humano é responsável pela sua própria conquista. Segundo Dutra (2010), as pessoas acreditavam que o desenvolvimento de carreira era de responsabilidade da empresa ou uma questão de sorte, mas à medida que as organizações se infiltram no mercado, passam contratar e preservar os colaboradores  especializados e qualificados para contribuir ao seu quadro de funcionários.

               Segundo Srikanth e Israel (2012,) apontam que o comprometimento com a carreira pode impactar na expectativa do homem, pois o sucesso na carreira influencia nas oportunidades em que as organizações oferecerem  para atrair e reter talentos. Conforme Poon (2004), a satisfação do indivíduo com a escolha da carreira, junto com comprometimento e as percepções, influenciam no seu sucesso.

BANDEIRA, Marques. As dimensões múltiplas do comprometimento organizacional: um estudo na ECT/MG.Curitiba,2000.4p.

BASTOS,Borges. Comprometimento com o trabalho: padrões em diferentes contextos organizacionais.São Paulo, 2002. 31-41p.

DIAS,Maestro. Valores organizacionais e comprometimento: um estudo de empresas do setor siderúrgico mineiro. Rio de Janeiro: ENANPAD, 2008.

DUTRA, Joel. Administração de Carreiras: uma proposta para repensar a Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2010.

GOULET,Singh . Compromisso de carreira: um reexame e uma extensão. São Paulo: 2002.

KILIMNIK, Dias.Fatores de Pressão no trabalho e comprometimento com a carreira: um estudo com profissionais de tecnologia da informação.Disponível em:  <http://189.16.45.2/ojs/index.php/reinfo/article/view/1044/>. Acesso em 10 Abril 2020

MACHADO, L.B.C.V. Confrontando motivos e imagens relacionados à carreira: um estudo com profissionais de nível superior que se direcionam para o setor público. FUMEC, 2009.

MEDEIROS, Albuquerque.Comprometimento organizacional: o estado da arte da pesquisa no Brasil. Curitiba, 2003.187p.

MEYER,Allen. Uma conceituação de três componentes do compromisso organizacional. Revisão da gestão de recursos humanos,1991.61p.

MOURA,Soares.Competências baseadas em comportamentos de entrega e modelo de carreira proteano: desafios para as profissionais de secretariado. Disponível em : <https://www.fenassec.com.br/pdf/xxvii_oral_1_lugar.pdf./> Acesso em 12 Abril 2020.

RIBEIRO, Aicha .Plano de carreira: um estudo sobre as expectativas de crescimento profissional em duas empresas. Presidente Prudente, 2009.

ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. 9. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.