A Consultoria Interna de RH

CUSTÓDIO LANGUANA Jr.

ETLHISSA MATOS

GERVÁSIO RAFAEL

O PROCESSO DE CONSULTORIA INTERNA DE RECURSOS HUMANOS

UNIVERSIDADE SÃO TOMÁS DE MOÇAMBIQUE

CURSO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Maputo

2019

Índice

1. Conceitos e Definições        1

2. Objectivos da consultoria Interna de Recursos Humanos        1

3. Riscos e Oportunidades no Modelo de Consultoria Interna        1

4. Gerentes de Linha como gestores de Recursos Humanos        3

5. O que é necessário para implantar um processo de consultoria interna de Recursos Humanos        4

5.1. Executando um benchmark        4

5.2. Conscientização de todos        4

5.3. Desburocratização e racionalização        5

5.4. Políticas de RH definidas        5

5.5. Certificação pelas normas ISO-9000        5

5.6. Aplicação da técnica job rotation        5

5.7. Sustentação Administrativa funcional        6

5.8. Capacitação de cada profissional de RH        6

5.9. Definição do papel do consultor Interno        6

5.10. Profundo comprometimento da Alta Direcção        6

5.11. Gerentes de Linha como Gestores dos seus Recursos Humanos        7

5.12. Tornar a Área de Recursos Humanos uma Business Unit        7

5.13. Acompanhamento constante        7

5.14. Adequação de perfis        7

5.15. Valorizar o background e a competência individual        7

5.16. Revisões e reavaliações        7

5.17. Administrar os dificultadores        8

5.18. Coragem        8

7. Referências bibliográficas        9

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1. Conceitos e Definições

A Consultoria Interna de Recursos Humanos é um processo que exige que cada profissional de RH, dentro de uma estrutura organizacional, seja ela de indústria, comércio ou serviços, actue de forma multidisciplinar.

Dentro desse processo, o consultor é um facilitador que efectua levantamentos, diagnósticos, propõe soluções, oferece sugestões, opiniões e críticas.

2. Objectivos da consultoria Interna de Recursos Humanos

Prover a organização de informações descentralizadas é um dos principais objectivos da implantação de um projecto de consultoria de Recursos Humanos. Ou seja, facilitar a tramitação da comunicação e informação, oferecer melhor atendimento ao seu cliente interno, ir ao encontro das necessidades e preferências do cliente interno, dando respostas e reduzindo o ciclo de tempo do serviço prestado. Portanto de acordo com as necessidades e interesses do cliente interno cabe á consultoria e RH empregar as informações recebidas visando ao desenvolvimento de estratégias globais, propondo o desenvolvimento e o aprimoramento dos produtos oferecidos aos recursos humanos. Este modelo tem também como objectivo antecipar tendências de RH e ter a sua actuação alinhada com as estratégias da organização.

3. Riscos e Oportunidades no Modelo de Consultoria Interna

Existem maiores oportunidades de se conquistar uma melhor gestão de Recursos Humanos do que riscos para a organização que opte por um modelo de consultoria Interna.

E todo o risco pode ser revertido em oportunidade, para tal alguns cuidados devem ser considerados:

• Monitoração imediata dos focos de Insatisfação. A proximidade do consultor interno como cliente interno permite que ocorra uma constante avaliação das possibilidades de insatisfação do funcionário, permitindo ao consultor propor ao líder uma acção de ajuste

• A consultoria interna permite atender a maioria das necessidades dos seus funcionários. O modelo propõe a sinergia estratégica entre consultor e cliente, ou seja, a necessidade do funcionário está mais próxima de ser ouvida, compreendida e estudada.

• Proximidade entre cliente e consultor. Adoptar uma abordagem flexível e estruturada que garanta capacidade rápida de resposta atendendo às diversas necessidades dos clientes.

• Multifuncionalidade do cliente interno. Propõe uma macrovisão das questões e em função de estar mais próximo dos clientes maximiza o atendimento das necessidades. Possibilita o enriquecimento do profissional de RH.

• Rapidez na resolução de Problemas. A resposta e estudo mais apurado dos problemas dentro do tempo solicitado pelo cliente interno permite um estudo de novas propostas como soluções e também uma oportunidade de crescimento para o profissional de RH.

• Maior interação e a geração de uma relação de confiança. Consultor e cliente partilham informações, ideias, princípios, valores, resolvem problemas e aproximam-se.

• Consultor interno de recursos humanos como funcionário da organização. Isto pode constituir uma vantagem e uma desvantagem se comparado com um consultor externo. Vantagem por apresentar maior conhecimento dos aspectos culturais e informais da empresa, risco por contar com uma menor liberdade de dizer e fazer coisas, pois dependendo do contexto e da política vigente na empresa torna se muito difícil para um agente interno propor mudanças. Para minimizar essa resistência a solução seria contratar um consultor externo ou melhorar a capacitação dos consultores internos.

• Envolvimento com colegas de trabalho. O dia a dia possibilita a amizade com os colegas, mas isso pode ser considerado um risco se o consultor em benefício da amizade quebrar a fidelidade para com a empresa.

• Avaliação e controle do trabalho efectuado. Após implantar o projecto o consultor interno tem a vantagem de continuar a acompanhá-lo e propor novas mudanças já ó consultor externo ao terminar o projecto ausenta-se da empresa e não tem a mesma possibilidade.

• Menor custo fixo. A redução dos custos é uma vantagem indireta devido á redução da estrutura de RH.

• Resistência. Por vezes as resistências estão mais presentes nos profissionais com um perfil fortemente conservador, cabe ao consultor identificar os profissionais com essas características e administrá-los. Cabe também á empresa além de promover um trabalho transparente de conscientização, capacitar os seus consultores para lidar com esta tempestade.  

• Especialista versus generalistas. A empresa pode optar por capacitar internamente o seu quadro de RH tornando os multidisciplinares e que consoante a demanda sejam colocados a actuar como especialistas em determinado projecto.
• Competições internas entre os consultores de RH. Medidas especiais devem ser tomadas para se evitar o surgimento de competições internas entre os consultores de RH, deve haver uma coerência de tratamento para o grupo, cuidando para que o consultor interno não tome atitudes ou providencias que venham gerar diferenças significativas. Deve existir harmonização de práticas, políticas e princípios. Reuniões constantes e a utilização do job rotation pode minimizar isso.

• Job rotation entre os consultores internos. Deve ser direcionado e administrado de acordo com as etapas de implantação do processo de consultoria interna. Esse método deve ser usado para possibilitar o crescimento do profissional de RH. Geralmente nas empresas essa etapa ocorre entre 1,5 e 3 anos, dependendo das necessidades de negócio e da demanda por projectos.

• Identidade do consultor interno. O consultor interno é um funcionário da área de RH. O ponto de vista da empresa expressado por meio das suas políticas internas sempre deve prevalecer, é extremamente importante que o consultor não perca a sua identidade na área de RH. Para isso algumas empresas consideram importante que o consultor reporte inteiramente ao RH.

• Menor background do então profissional e RH.  O facto de o consultor só conhecer uma empresa e uma cultura empresarial especifica pode ser considerado uma desvantagem em relação ao consultor externo. Para minimizar isso algumas empresas estão a transformar os seus especialistas em generalistas gradativamente.

4. Gerentes de Linha como gestores de Recursos Humanos

Em algumas organizações o conceito de cliente interno é mais amplo e considerado para todos os funcionários da organização em outras só o gerente de linha é considerado como cliente interno e só ele tem proximidade com o consultor, servindo de elo de ligação entre o consultor e os demais funcionários do seu respectivo departamento.