A Cultura Organizacional e Sua Influência na Produtividade dos Colaboradores

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Índice

1.0. Introdução        3

1.1.0. Objectivos da pesquisa        3

1.2.0. Metodologia da pesquisa        3

2.0. Desenvolvimento Teórico: A Cultura Organizacional e Sua Influência na Produtividade dos Colaboradores        4

2.1. Conceito de cultura organizacional        4

2.2. Componentes da cultura organizacional        4

2.3. Tipos de cultura organizacional        5

2.4. Funçoes da cultura organizacional        6

2.5. Factores que influenciam a cultura organizacional        7

3.0. Considerações finais        8

4.0. Bibliografia        11

1.0. Introdução

O presente trabalho intitulado “A Cultura Organizacional e Sua Influência na Produtividade dos Colaboradores” é resultado de uma pesquisa teórica realizada na cadeira da Gestão das organizações com o intuito de descrever como a cultura organizacional pode influenciar o desempenho do colaborador, através da análise dos conceitos e teorias da cultura organizacional em contraste com a vida prática do profissional.

No desenvolvimento deste trabalho foram abordados temas de extrema importância relacionados com os aspectos culturais numa organização, tendo como foco os seus impactos rumo a satisfação e produtividade dos seus colaboradores.

Este tema revelou – se de fundamental importância porque visa moldar comportamentos dos colaboradores criando uma identidade dos funcionários na realização das actividades, alinhando - os com os objectivos da organização.

1.1.0. Objectivos da pesquisa

1.1.1. Objectivo geral

Analisar a influência da cultura organizacional face a produtividade dos seus colaboradores.

1.1.2. Objectivos específicos

Descrever o papel da cultura organizacional para o desempenho dos seus colaboradores;

Identificar as principais funções da cultura dentro de uma organização;

Identificar os factores que influenciam na cultura organizacional;

Caracterizar a cultura organizacional.

1.2.0. Metodologia da pesquisa

Para a elaboração deste trabalho usou – se o método de consulta e analise bibliográfica.

2.0. Desenvolvimento Teórico: A Cultura Organizacional e Sua Influência na Produtividade dos Colaboradores

2.1. Conceito de cultura organizacional

A conceituação de cultura possui diversas compreensões, provindas principalmente da antropologia.

CARMAZZI (2008, p.31) define cultura como sendo “um complexo que inclui o conhecimento, crença, arte, moral, leis, costumes e qualquer outra capacidade ou hábito adquiridos pelo homem como membro de uma sociedade”.

Pode definir-se como conjunto de hábitos, crenças, valores e tradições, partilhados pelos membros de um organização que interagem com a sua estrutura formal produzindo normas de comportamento (ISCED. (2019, p.162).

No entanto, a definição de cultura organizacional é diferente de “cultura”, mas visa explorar o lado humano da organização, juntando seus valores éticos e morais, hábitos, normas para trabalharem como um todo sendo compartilhado entre os integrantes da organização. Em resumo, a cultura organizacional, conhecida também como cultura corporativa, tem relação com o comportamento da empresa, missão e seus valores.

A cultura de uma organização é um conjunto de valores, normas e princípios, já estabelecidos na vida organizacional e que interage com a estrutura e os comportamentos, provocando uma forma própria de como proceder naquela empresa, baseado em certos fundamentos com o objectivo de obter determinados resultados (ROBBINS, 2002, p.375).

2.2. Componentes da cultura organizacional

De acordo com SCHEIN (2009, p.73), cultura organizacional se apresenta em três diferentes níveis: artefactos, valores compartilhados e pressuposições básicas.

2.2.1. Artefactos

Artefactos são as coisas concretas que cada um vê, ouve e sente quando se depara com uma organização. Incluem os produtos, serviços, e os padrões, de comportamento dos membros de uma organização. Quando se percorre os escritórios de uma organização, pode-se notar como as pessoas se vestem como elas falam sobre o que conversam, como se comportam o que são importantes e relevantes para elas. Os artefactos são todas ou eventos que podem nos indicar visual ou auditivamente como é a cultura da organização. Os símbolos, as histórias, os heróis, os lemas, as cerimónias anuais são exemplos de artefactos.

2.2.2. Valores compartilhados

Constituem o segundo nível da cultura. São os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem. Funcionam como justificativas aceitas por todos os membros. Em muitas culturas organizacionais os valores são criados originalmente pelos fundadores da organização.

2.2.3. Pressuposições básicas

Constituem o nível mais íntimo, profundo e oculto da cultura organizacional. São as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes nos quais as pessoas acreditam. A cultura prescreve a maneira de fazer as coisas adoptadas na organização, muitas vezes através de pressuposições não escritas e nem sequer faladas.

2.3. Tipos de cultura organizacional

2.3.1. Culturas adaptativas

Caracterizam-se pela sua maleabilidade e flexibilidade e são voltadas para a inovação e a mudança. São organizações que adoptam e fazem constantes revisões e actualizações, em suas culturas adaptativas se caracterizam pela criatividade, inovação e mudanças. De um lado, a necessidade de mudança e a adaptação para garantir a actualização e modernização, e de outro, a necessidade de estabilidade e permanência para garantir a identidade da organização.

2.3.2. Culturas conservadoras

Caracterizam-se pela manutenção de idéias, valores, costumes e tradições que permanecem arraigados e que não mudam ao longo do tempo. São organizações conservadoras que se mantêm inalteradas como se nada tivesse mudado no mundo ao seu redor.

2.3.3. Culturas fortes

Seus valores são compartilhados intensamente pela maioria dos funcionários e influenciam comportamentos e expectativas.

2.3.4. Culturas fracas

 São culturas mais facilmente mudadas. Como exemplo, seria uma empresa pequena e jovem, como está no início, é mais fácil para a administração comunicar os novos valores, isto explica a dificuldade que as grandes corporações tem para mudar sua cultura.