A GESTÃO DE PESSOAS E GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Por: monymayane • 5/5/2015 • Trabalho acadêmico • 1.580 Palavras (7 Páginas) • 215 Visualizações
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SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO
2 DESENVOLVIMENTO
2.1 MISSÃO, VISÃO E VALORES
2.2 GESTÃO DE PESSOAS E GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
2.3 DESCRIÇÃO DAS COMPETÊNCIAS 5
2.4 MÉTODO PARA RECRUTAR E SELECIONAR PESSOAS PARA A GERÊNCIA 5
2.5 AÇÕES ESSENCIAIS PARA A RESPONSABILIDADE SOCIAL 5
2.6 AÇÕES RESPONSÁVEIS QUE RESULTAM EM SUCESSO 6
2.7 ANÁLISE DAS AÇÕES PARA O SUCESSO DA ORGANIZAÇÃO 6
3 CONCLUSÃO
REFERÊNCIAS
- INTRODUÇÃO
Este trabalho é um estudo de caso sobre a Quintessência, uma empresa criada na década de 80 onde quatro jovens farmacêuticos, recém-formados pela UFRJ, resolveram se unir em torno de um ideal comum: montar uma farmácia homeopática, onde pudessem exercer a assistência farmacêutica desde a recepção da receita a manipulação dos medicamentos, fornecendo informações úteis sobre os cuidados com a terapia, buscando na parceria com o medico fechar um ciclo de atenção à saúde do cliente. Neste caso vamos analisar as ações que contribuam para que alcancem suas metas e objetivos finais.
- DESENVOLVIMENTO
No desenvolvimento podemos destacar visão, missão e valores, estes estão relacionados intimamente ao planejamento estratégico da organização. Vamos analisar as ações d empresa sobre Gestão de Pessoas e de Competências e Responsabilidade Social.
- MISSÃO, VISÃO E VALORES
A Missão, visão e valores da Farmácia Quintessência têm como propósito a qualidade de vida dos colaboradores e clientes, buscando sempre a melhoria dessa qualidade de vida e do bem estar das pessoas, é uma empresa que se importa com a responsabilidade social, trabalha em cima da troca de idéias entre funcionários e treinamentos para que cada vez mais atendam melhores os clientes e busca ter um crescimento sustentável.
- GESTÃO DE PESSOAS E GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
A Gestão por Competências direciona sua ação para aproximar ao máximo as competências existentes na organização daquelas necessárias para a atingir os objetivos organizacionais.
O modelo de gestão de pessoas é mais eficiente por estarmos num mundo competitivo ao extremo, com acesso impressionantemente veloz a informação, em constante processo de mudança de cenários cada dia mais rápido, não pode ser dominada, isso significa que as empresas para sobreviverem e prosperarem devem buscar uma estruturação sólida, baseadas em equipes consolidadas, conscientes de suas atitudes, comportamentos e posturas, alinhados aos valores da organização, orientados ao resultado final almejado. É nesse ponto que vemos a importância da Gestão de Pessoas dentro das organizações, atuando em toda a estrutura hierárquica da empresa, desde o nível produtivo até a liderança, gerenciando talento, conhecimento, e capital humano disponível.
- DESCRIÇÃO DAS COMPETÊNCIAS
A descrição das competências é muito importante, pois através dela podemos melhorar e avaliar a empresa através dos colaboradores, é um processo que melhora o desempenho dos colaboradores; identifica as necessidades de treinamentos; alinha os objetivos e metas da organização e da equipe; reduz a subjetividade na Seleção e Avaliação de pessoas; analisa o desenvolvimento dos colaboradores; enriquece o perfil dos colaboradores, potencializando seus resultados; melhora o relacionamento entre gestores e liderados; mantém a motivação e o compromisso; extrai o máximo de produtividade de cada colaborador.
- MÉTODO PARA RECRUTAR E SELECIONAR PESSOAS PARA GERÊNCIA
Contar com talentos exige recrutamento eficaz, programas de treinamento, implantação de programas de capacitação, e acompanhamento contínuo do desempenho obtido. Mas também uma cultura organizacional que estimule a colaboração, o compartilhamento de conhecimento. A ação e a cooperação das pessoas são fundamentais para mudar a forma de administrar e como reflexo desta atitude, é preciso reconhecer o papel da cultura organizacional, percebendo os indivíduos como atores que participam e influenciam as mudanças. Desenvolver uma cultura organizacional na qual as pessoas, vistas como responsáveis pela imagem da empresa precisam ser motivadas e não controladas, e entendam que mudança é uma constante, pode ser facilitada com a correta visão de liderança, ou seja, o que caracteriza a liderança é a capacidade efetiva de gerar resultados por intermédio das pessoas, ou de influenciá-las. Para a gerência seria interessante recrutar funcionários que participaram da gestão por competências e foram considerados aptos para o cargo, pois o recrutamento interno aproveita melhor o potencial humano da organização; motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos atuais funcionários; incentiva a permanência dos funcionários e a sua fidelidade à organização; ideal para situações de estabilidade e pouca mudança ambiental; não requer socialização organizacional de novos membros; probabilidade de uma melhor seleção, pois os candidatos são conhecidos; financeiramente custa menos do que um recrutamento externo. Quando utilizada, essa técnica deve seguir alguns critérios para ser implementada, como: o levantamento prévio dos candidatos; a divulgação adequada da vaga; informação sobre os critérios de escolha; e a seleção objetiva dos candidatos. O resultado final do processo interno culmina com o preenchimento da vaga, que pode ocorrer por meio de promoção, transferência ou remanejamento de pessoal. Em todos os esses casos, o objetivo é o mesmo: proporcionar oportunidades de ascensão profissional dentro da própria empresa
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