A Gestão de Desempenho

UNIVERSIDADE DO GRANDE RIO

CURSO: GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

PERÍODO: 2° MODO: SEMI-PRESENCIAL

CAMPUS: CARIOCA SHOPPING

DISCIPLINA: GESTÃO DE DESEMPENHO

TRABALHO AV III

Oliveira é o Diretor Geral de uma empresa do segmento de fabricação de materiais pesados localizada no distrito industrial de Santa Cruz – Rio de Janeiro.

A empresa tem por cultura monitorar o desempenho de suas equipes por meio de um método que se utiliza de blocos de frases descritivas, onde os gerentes são forçados a escolher uma frase de cada bloco que melhor descreva o desempenho dos integrantes de sua equipe.

Oliveira, no entanto, mostrava-se avesso ao sistema de avaliação adotado pela empresa por acreditar que não trazia qualquer benefício para o colaborador e nem tampouco para a organização – além de ser extremamente burocrático, dispendioso e passivo de distorções.

Resolve então solicitar a gerente de recursos humanos a apresentação métodos alternativos capazes de retratar o desempenho das equipes de maneira mais abrangente. Após uma semana, a gerência de recursos humanos sugere a implantação de método de avaliação baseado nas competências dos colaboradores e não mais nos cargos.

Considerando o caso acima, responda o que se pede:

1) Atualmente, qual o método de avaliação utilizado pelos gestores para monitorar o desempenho de suas equipes?

Resposta: De acordo com o caso acima os gestores atualmente utilizam o método de Avaliação por Competências, que implica no conhecimento técnico, específico da área de atuação do trabalho, habilidades básicas, qualificações, alcance de metas, resultados e desenvolvimento humano.

2) Os processos de avaliação de desempenho podem sofrer distorções devido às características dos formulários e falta de treinamento do avaliador. Cite e explique como se manifestam os erros de avaliação de desempenho.

Resposta: Muitos erros ocorrem na avaliação de desempenho, para que isso não aconteça, faz se necessário que o avaliador esteja bem esclarecido e atento em suas avaliações quanto ao:

Erro de Efeito Halo

    Acontece quando o avaliador tende a levar a boa avaliação de um quesito para todas as outras avalições, não avaliando adequadamente tornando o avaliado apto, bom para tudo, quando é importante que não se deixe influenciar nas outras decisões por causa de um resultado apenas.

Erro de Efeito Horn

   Ao contrário do que acontece no efeito halo, no horn o avaliador tende a ter uma avaliação negativa do colaborador sobre um aspecto, e acaba generalizando, sem avaliar separadamente, desabonando o colaborador para tudo, mesmo que sobre outros quesitos.

   Tanto para o efeito halo quanto para o efeito horn o avaliador precisa buscar ao máximo ser imparcial, não interferindo nas demais avaliações.

   

Erro de Fadiga ou Rotina

   Ao fazer muitas avaliações pode acontecer de o avaliador ficar cansado, fadigado com a grande demanda de avaliações, ocorre de não conseguindo ser assertivo nas demais avaliações, perda do controle devido a rotina pesada e não avaliará de forma justa a todos. O recomendado é que o avaliador procure se organizar, avaliando todos os funcionários de uma só vez ficará com fadiga. Por isso deve se planejar, fazendo assim o trabalho de forma saudável e tranquila de modo a entregar os resultado justos conforme o trabalho de cada um.

Erro de Primeira Impressão ou Avaliação Congelada

   Ocorre quando um avaliador não consegue se desvencilhar de algum acontecimento envolvendo um colaborador sendo esse ato negativo ou positivo, e a partir disso se baseia no ocorrido para avalia lo. O avaliador deve buscar esquecer o ocorrido e continuar a avaliar de forma imparcial, pois este não é um quesito suficiente para acreditar ou desacreditar no trabalho do colaborador.

Erro de Tendência Central

   Ao temer em não ser assertivo em sua decisão o avaliador tende a não avaliar negativamente ou pontuar com notas baixas, pensa no detrimento da avaliação do colaborador. Existe a necessidade de que o avaliador esteja seguro e procurando ser o mais sincero possível em sua avaliação, não esquecendo de seu comprometimento com o desenvolvimento da organização.