AS CONSIDERAÇÕES SOBRE A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS

CONSIDERAÇÕES SOBRE A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS

Tamara Karoline Lopes Secotti^[1]

Silvana Cleria Piccoli^[2]

RESUMO

Este trabalho científico tem por finalidade registrar as principais características de uma avaliação de desempenho por competências utilizada como modelo de gestão, descrevendo suas peculiaridades através de uma revisão da literatura acerca do assunto. Desta forma, são descritos os benefícios de aplicação desta ferramenta nas organizações para desenvolvimento das metas pré-estabelecidas, garantindo vantagem competitiva às empresas. Dentre as características existentes, as competências individuais devem correlacionar-se com as competências organizacionais. As competências a serem avaliadas devem ser conhecidas previamente pelo colaborador.  São apresentadas as três etapas essenciais na avaliação de desempenho por competências, sendo vital o cumprimento de todas as etapas para efetividade da ferramenta de gestão estudada.

Palavras-chave: Avaliação de desempenho; ferramenta de gestão; competências individuais; competências organizacionais.

1 INTRODUÇÃO

Atualmente, a avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão muito utilizada nas mais diversas organizações, sejam elas da iniciativa privada ou pública, visto que destacam pontos a serem aprimorados, proporcionando-lhes competitividade.

 Alguns autores ressaltam sua importância no processo de tomada de decisão, tais como Guthrie (2001) e, Kaplan e Norton (1997), ambos evidenciam que a avaliação de desempenho tem se tornado cada vez mais relevante no processo decisório, como instrumento de medição, visando possibilitar o gerenciamento das ações nas organizações.  

Esta ferramenta proporciona um melhor clima de trabalho e facilita a tomada de decisões importantes (PERRETI, 2001) por ter um caráter dual é utilizada como um instrumento de crescimento e progresso na carreira ou de monitorização e punição de comportamentos, devendo primar pela sua validade, exatidão e confiabilidade para ser eficiente e aceita pela organização e seus membros (SABEEN; MEHBOOB, 2008).

Sobreira Neto (2006) salienta que um sistema de avaliação de desempenho visa avaliar o desempenho de equipes, atividades e processos, com o objetivo de subsidiar o processo decisório, no estabelecimento de ações para a melhoria do desempenho.

Tal aspecto é reforçado por outros autores que enfatizam que a avaliação de desempenho tem como principal objetivo melhorar o desempenho organizacional através da melhoria do desempenho dos trabalhadores, o que pode ser efetuado com a identificação de seus pontos fortes e fracos e da sua satisfação com o trabalho, recompensas etc. (CHIAVENATO, 2004; MEJÍA GÓMEZ, 2002; WATLING, 2000).

Para Chiavenato (2004) uma das vantagens da avaliação de desempenho deve-se ao fato de se avaliar o potencial humano e se definir aqueles com condições de promoção.

Araújo (2006) defende que a utilização da avaliação de desempenho deve embasar as ações dos gestores através da medição dos indicadores de desenvolvimento decorrentes de treinamentos realizados, facilitando o feedback do desempenho dos colaboradores, resultando assim, no progresso das organizações.

Em concordância com o exposto, Brandão (2008) afirma que os resultados alcançados através da avaliação de desempenho são comparados com as metas estabelecidas, gerando informações para dar o feedback ao processo de gestão por competências.

Para Desser (2003) a avaliação de desempenho deve estabelecer previamente os padrões de desempenho exigidos aos colaboradores, e que, em momento posterior à aplicação da avaliação, será dado um feedback ao funcionário, visando ajudá-lo em seu desenvolvimento pessoal em busca de mitigar as deficiências em seu desempenho.

Desta forma, a avaliação de desempenho se mostra como uma ferramenta indispensável ao processo evolutivo de uma organização. Conforme Dutra et al (2008) com a evolução dos sistemas gerenciais houve a necessidade de ajustes e alinhamento aos novos modelos organizacionais, desta forma, alterações significativas nos processos de avaliação de desempenho foram cruciais.

Segundo Chiavenato (2010) um programa de avaliação do desempenho, quando bem planejado, coordenado e desenvolvido traz benefícios a curto, médio e longo prazos ao avaliado, ao avaliador e à organização.

A seguir detalharemos as vantagens desta ferramenta a cada ente envolvido, conforme proposto por Coelho (2013, p. 22-23):

 

“a) Benefícios para o gerente

• Avaliar o desempenho e o comportamento dos subordinados, tendo por base fatores de avaliação e, principalmente, contando com um sistema de medição capaz de neutralizar a subjetividade;
• Propor providências no sentido de melhorar o padrão de desempenho de seus subordinados;
• Comunicar-se com seus subordinados, no sentido de fazê-los compreender a avaliação do desempenho como um sistema objetivo e como está seu desempenho, através desse sistema.

b) Benefícios para o subordinado

• Conhece as regras do jogo, ou seja, os aspectos de comportamento e de desempenho que a empresa valoriza em seus funcionários.
• Conhece quais as expectativas de seu chefe a respeito de seu desempenho e seus pontos fortes e fracos, segundo a avaliação do chefe.
• Conhece as providências que o chefe está tomando quanto à melhoria de seu desempenho (programa de treinamento, estágios etc.) e as que ele próprio – subordinado – deve tomar por conta própria (autocorreção, maior capricho, mais atenção no trabalho, cursos por conta própria, etc.).
• Faz auto avaliação e autocrítica quanto a seu autodesenvolvimento e autocontrole.

c) Benefícios para as organizações

• Avalia seu potencial humano no curto, médio e longo prazos e define qual a contribuição de cada empregado.
• Identifica os empregados que necessitam de reciclagem e/ou aperfeiçoamento em determinadas áreas de atividade e seleciona os empregados com condições de promoção ou transferências.
• Dinamiza sua política de recursos humanos, oferecendo oportunidades aos empregados (promoções, crescimento e desenvolvimento pessoal), estimulando a produtividade e melhorando o relacionamento humano no trabalho.”(COELHO, 2013. P.22-23)

Partindo desta premissa, fica evidente a vital importância desta ferramenta para as organizações. Por este motivo, este estudo dará enfoque a um dos modelos contemporâneos de avaliação de desempenho existentes na atualidade.

Sendo assim, este trabalho tem por objetivo apresentar as principais características de uma avaliação de desempenho por competências, apontando algumas vantagens em sua aplicação para o processo decisório de uma organização.