AS DIFICULDADES DOS GESTORES DIANTE DAS NOVAS FORMAS DE FLEXIBILIZAÇÃO DO TRABALHO

AS DIFICULDADES DOS GESTORES DIANTE DAS NOVAS FORMAS DE FLEXIBILIZAÇÃO DO TRABALHO

Erick Vinicius Teixeira Kerber^[1][a]

Semival Leite de Andrade Júnior^[2]

RESUMO^[b]

O presente artigo tem como objetivo identificar as principais dificuldades dos gestores de empresas com o surgimento dos modelos flexíveis de contratação de funcionários, entre os quais se inclui o teletrabalho, conhecido também como home-office. Tal modelo de contratação surgiu devido ao grande crescimento da tecnologia que possibilita a execução de tarefas à distância, através da internet. Mas o que pode ser apresentado como solução para alguns problemas, acaba gerando certos desconfortos aos gestores, fazendo com que eles criem métodos diferentes para alcançar o resultado esperado diante de tantas modificações e diante da ausência de contato direto com o trabalhador.

Palavras-chaves: Flexibilização do trabalho, Gestão de pessoas; home-office.

1 INTRODUÇÃO

A globalização trouxe consigo inúmeras mudanças em diversas áreas, onde o avanço tecnológico foi um dos responsáveis por tais mudanças. Com a tecnologia à disposição com mais facilidade, diversas áreas sofreram alterações causadas pelo uso de novas máquinas e formas simplificadas de executar tarefas que demandavam maior tempo e espaço. A Revolução Industrial inovou a maneira de produzir, criando novos cargos e inativando outros. Com a chegada da internet inúmeras possibilidades foram criadas, pois se tornou possível manter contato à distância, assim novos modelos de trabalho surgiram. ^[c]

A flexibilização do trabalho, em destaque para o teletrabalho, também conhecido como home-office, tem sido objeto de estudo de diversos pesquisadores, entre eles Silva (2008). Nesse modelo de trabalho o contrato entre organização e colaborador permanece o mesmo, a diferença é que a execução desse contrato ocorre de maneira mais flexível, com o colaborador atuando parte do tempo em campo e parte do tempo em casa, ou atuando o tempo todo em casa através da internet. E o desafio desses pesquisadores é que a literatura sobre o assunto não aborda suas consequências e não existe ainda nenhum consenso quanto aos efeitos dessas mudanças na sociedade, nos indivíduos e nas organizações.

Segundo os teletrabalhadores existem os pontos positivos e negativos da flexibilização. Um maior controle por parte das organizações, jornadas de trabalho mais extensas (TIETZE, 2005; MANN, VARREY E BUTTON, 2000), perda de identidade (BLOCKLEHURST^[d], 2007), impossibilidade de faltar por motivos de doença, dificuldade de progresso na carreira e isolamento (MANN, VARREY E BUTTON, 2000), são alguns dos principais impactos negativos percebidos por esses trabalhadores.  Em contrapartida, vários pontos positivos são apontados por eles. Um melhor entendimento dos processos organizacionais, compartilhamento de conhecimentos, agilidade na execução de tarefas, facilidade em conciliar a vida pessoal e profissional (DEWETT E JONES 2000); (TOMBARI E SPINKS, 1999), menor necessidade de deslocamento, maior flexibilidade, melhor ambiente de trabalho, liberdade para usar roupas confortáveis e distanciamento do jogo político do escritório (MANN, VARREY E BUTTON, 2000) são os impactos positivos mais destacados.

Por outro lado, existem também aspectos positivos e negativos para as organizações. Segundo Paradella e Peeters 2001), Leite e Albuquerque (2009), Mello (1999; 2011), Nogueira e Patini (2012), as vantagens e desvantagens do trabalho remoto para as organizações. Segundo os autores, a redução de investimentos em espaço físico e mobiliário, a redução de custos para manutenção, menor índice de absenteísmo, aumento da produtividade do colaborador e uma forma atrativa de reter talentos, são os aspectos positivos apontados por eles. O número de aspectos negativos apresentados é menor, mas é o ponto em que se deve maior atenção quando o objetivo é alcançar o sucesso na flexibilização. A resistência cultural dos trabalhadores em se afastar do ambiente do escritório com medo de perder a valorização, risco de segurança de dados e informações e a dificuldade em encontrar profissionais com o perfil adequado para o trabalho remoto são os aspectos negativos apontados.

2 OS PROBLEMAS ENCONTRADOS NA COMUNICAÇÃO E CONTROLE DAS TAREFAS  

Tremblay (2002) e Martinez-Sánchez et al (2007) destacam que por muitas vezes a falta de preparação dos supervisores e/ou gerentes tem sido mencionada como uma das causas mais importantes de problemas com a implementação do teletrabalho. As dificuldades mais enfrentadas entre os teletrabalhadores e seus respectivos supervisores encontram-se no momento da negociação do modo de operação em termos de tempo e espaço de execução das tarefas. Segundo os teletrabalhadores o fato de os supervisores não os verem atuando traz a sensação de que eles não estejam desempenhando suas tarefas. Os supervisores por sua vez apontam que a falta de visibilidade de execução de tarefas de seus subordinados dificulta a comunicação e o espírito de equipe.

Diversos estudos, de autores nacionais e internacionais, apontam a necessidade de se aprofundar em pesquisas e estudos sobre o processo de liderança nas organizações diante dos desafios do século XXI.

Samartinho (2013, p....) aponta:

As teorias da liderança, face ao atual enquadramento, em que as organizações enfrentam uma sociedade global, onde são obrigadas a intervir em ambientes virtuais, nos quais as dimensões tempo e espaço são abrangentes e incontornáveis, têm vindo a ser alvo de um conjunto de questões, por parte dos investigadores, associados à forma como se deve abraçar o paradigma da e-Liderança e das equipes virtuais.

Os autores apontam que diante dessas mudanças a maneira tradicional de liderança deverá ser substituída por novas maneiras por se tratar de equipes dispersas e equipes virtuais.

 Avolio e Dodge (2001, p....) definem esse novo modelo como e-leadership:

E-liderança é definida como um processo de influência social mediada pela AIT (Advanced Information Technology^[e]) para produzir uma mudança de atitudes, sentimentos, pensamento, comportamento e/ou desempenho com indivíduos, grupos e/ou organizações.