ATIVIDADE INDIVIDUAL FGV CONTABILIDADE FINANCEIRA

[pic 1][pic 2]

Atividade individual        

Matriz de atividade individual
Disciplina: GESTÃO DE PESSOAS	Módulo: TODOS
Aluno: EMERSON LUIZ AVELAR MATOS	Turma: Gestão de Pessoas-0122-2_18
Tarefa: Elaborar plano de desenvolvimento de equipe

Plano de desenvolvimento da equipe
Introdução
No ambiente de excelência empresarial existe pouco espaço para o amadorismo, falta de estruturação de projetos e ausência de métodos de controle e medição de resultados. Isso se aplica, sobretudo, na gestão de pessoas. O desenvolvimento de uma equipe requer conhecimentos próprios e técnicas de gestão. É preciso ter controle  de etapas iniciais, intermediárias e finais. Outrossim, é imperioso saber a rotina da empresa e o que se pretende conseguir. O que é? O desenvolvimento de equipes é um processo,uma dinâmica, que aplica as melhores técnicas de gestão de pessoas para construir grupos de trabalho mais eficientes, mas também mais felizes - impulsionando os resultados de uma organização. É um processo contínuo de aperfeiçoamento da solidez - tanto do coletivo quanto do individual. Como? O desenvolvimento de equipes é feito a partir da aplicação de técnicas de gestão que visam melhorar o relacionamento entre a equipe e, com isso, melhorar o processo produtivo e os resultados. É feito aperfeiçoamento de lideranças, gestão por competências, melhoria nos processos de comunicação. Porque fazer? Porque o ambiente de trabalho é muito dinâmico e mudou muito nos últimos anos, sobretudo com a revolução tecnológica. Culturas organizacionais estão sempre evoluindo, de modo que se uma empresa quiser se manter eficiente e operante, deve investir no desenvolvimento de equipes. No presente documento, será analisado e feito o plano de desenvolvimento de uma empresa de logística, que é o espelho de várias empresas em operação hoje no país: é desorganizada e não tem um plano de desenvolvimento de equipe. Há capital e há carteira sólida de clientes, e os donos são pessoas inteligentes, bons de conversa e negócio - mas são péssimos gestores. Existe um gargalo enorme no ramo de logística no Brasil, e as empresas locais estão perdendo espaço para grupos estrangeiros que são mais organizados e, consequentemente, mais eficientes. O presente plano de desenvolvimento de equipe representa uma tentativa importante de garantir a sobrevivência desta empresa no longo prazo.
Análise de cenário - apresentação do contexto e desafios
Cenário atual da empresa/área e desafios
A empresa LOG-SE LOGÍSTICA E TRANSPORTES é uma empresa familiar do ramo de transporte rodoviário e logística que atua em Minas Gerais, sobretudo na região metropolitana de Belo Horizonte. A empresa atua na última etapa da logística de entrega de produtos a clientes, saindo dos centros de distribuição dos principais fornecedores até a efetiva residência dos clientes. A LOG-SE foi criada em 2015 pelo fundador MARCELO CORREA TRINDADE, que faleceu em 2019 deixou a gestão da companhia para seus filhos: AUGUSTO TRINDADE e RENATO TRINDADE. Os irmãos, então, decidiram pela ampliação dos negócios da empresa. Em janeiro de 2022, participaram e tiveram êxito em processos de concorrências privados das empresas MAGALU, MERCADO LIVRE e AMERICANAS – para atuar em Minas Gerais, Rio de Janeiro, Goiás e Bahia. Os contratos se iniciam em 01/07/2022, de modo que os gestores da empresa precisam adequar sua equipe e contratar novos colaboradores para lidar com a expansão dos negócios e novas frentes de serviço. A empresa atualmente concentra suas atividades em Betim, na região metropolitana. Há uma sede administrativa e, no mesmo local, há uma garagem para os veículos da LOG-SE e também uma oficina. São 18 funcionários e faturamento anual de R$ 3,5 milhões – sendo a empresa classificada como Empresa de Pequeno Porte. Com a expansão contratual da empresa, será preciso abrir 03 outras filiais e pontos de apoio de logística. Além disso, espera-se que a empresa passe a ter um faturamento anual de R$ 20 milhões e tenha 85 funcionários até o final de 2023. Então, a empresa precisa organizar seu processo produtivo e de pessoas. Os profissionais da LOG-SE devem ser mais qualificados e os gestores precisam agir como líderes. Equipes e grupos de trabalho precisam ser mais bem definidos, assim como a divisão de tarefas e a hierarquia. Os novos equipamentos (caminhões baú e veículos) precisam de oficinas e mecânicos especializados. Espera-se poder dividir os colaboradores da sede nas seguintes áreas: Gerência Financeira e Tributária Gerência de Contratos Gerência de Logística Gerente de Filial Gerência de Manutenção e Patrimônio Gerência de Pessoas Diretoria Geral Conselho de Administração
Cenário atual de desenvolvimento de pessoas
Em forma de tópicos, explica-se a situação atual da gestão de pessoas da companhia: Não há plano de carreira. Não há treinamento e aprimoramento dos colaboradores. Não há desenvolvimento de equipes. Não há plano de desenvolvimento individual. Não há divisão clara do trabalho e responsabilidades, mas apenas informal. Não há hierarquia definida entre as equipes. Não há metodologias de treinamento e incentivo ao desenvolvimento de lideranças. Os gestores da LOG-SE atuam como chefes, não líderes. Não há mecanismos de feedback ou avaliação dos colaboradores. Ora, não há gestão ou gerenciamento de pessoas, mas apenas uma pequena equipe que atua como departamento de pessoal, com funções eminentemente quantitativas.
Plano de desenvolvimento da liderança
Perfil atual da liderança da área	Perfil desejado para o novo cenário	Competências a desenvolver	Justificativa
Os gestores da empresa são líderes coercitivos. As decisões são tomadas sem discussões com os colaboradores técnicos; o processo decisório é centralizado. Só passam os feedbacks negativos. Os gestores têm conhecimento limitado sobre as áreas técnicas da empresa (hard skills), e também não tem habilidades e práticas no gerenciamento de pessoas. Além disso, entre os donos da empresa não há hierarquia definida - e isso acaba confundindo os empregados, que não sabem a quem se reportar ou a quem pedir feedback. Muitas vezes, as instruções passadas aos colaboradores são contraditórias e repetitivas.	Espera-se que os gestores façam a capacitação para terem perfis de liderança mais condizentes com a sociedade do conhecimento: líderes participativos, democráticos ou instrutores (GOLEMAN). O ambiente de trabalho na LOG-SE, considerando a expansão que se propõe, deve ser mais agradável e leve - de modo a reduzir a rotatividade de funcionários. E, para isso, a participação dos gestores é imprescindível. Segundo GOLEMAN, o humor do líder dita o humor da própria equipe. Espera-se que os líderes também haja a gestão por competência, de modo que cada dono possa gerenciar uma equipe na sua área específica - evitando conflitos. Para as decisões, ainda que decida-se manter a centralização do processo decisório, é importante que seja criado um conselho técnico, a quem os gestores podem ouvir as considerações.	Capacitar os gestores para serem líderes 4.0 e desenvolver as seguintes competências: Pensamento analítico dos gestores, para serem mais ágeis na resolução de problemas. Inteligência emocional: para ter capacidade para lidar com imprevisibilidade do mercado de logística (Tolerância ao stress e resiliência). Liderança e influência social: os gestores da LOG-SE não devem conduzir a companhia por meio da autoridade, mas por influência. Ademais, espera-se que os gestores aprendam a passar feedbacks positivos para a equipe. Outras competências importantes para o caso específico: Comunicação Não Violenta. Escuta Ativa.	O desenvolvimento da liderança é a única forma de a LOG-SE conseguir se manter competitiva e dar conta da expansão explicada. A empresa não tem uma liderança, é desorganizada e tem sobrevivido por causa das habilidades negociais dos seus donos e um portfólio de clientes exclusivos. O serviço prestado não é de excelência, e poderia ser melhor. Os gestores ainda não entenderam a necessidade de a empresa ter uma equipe sólida, com um gerenciamento ativo e presente. Se eles não querem, não tem tempo ou não podem fazer esse gerenciamento, que seja contratado uma gerência de recursos humanos para lidar com essa situação.
Plano de desenvolvimento da equipe
Perfil atual da equipe	Perfil desejado para o novo cenário	Competências a desenvolver	Justificativa
Alta rotatividade dos colaboradores. Sem mecanismos de feedback, não se percebe comprometimento da equipe com os prazos e documentos produzidos. Os funcionários não têm perspectivas de longo prazo na empresa, já que não há plano de carreiras ou mecanismos de desenvolvimento pessoal. A equipe é jovem e inexperiente. Assim que aprendem o serviço, começam a procurar empresas maiores de logística, que pagam melhor e tem planos de carreira. Aos gestores da LOG-SE cabe contratar outro funcionário e treiná-lo. A equipe usa a empresa como trampolim.	Instauração de um plano de carreiras sólido, que consiga agradar e manter os colaboradores - e reduzir o passivo trabalhista de demissões. Criar mecanismos de avaliação periódica, para que a equipe receba feedbacks sobre as atividades desenvolvidas. Espera-se que a empresa tenha 85 funcionários no médio prazo. Os gestores podem pensar, então, em benefícios para os colaboradores - como plano de saúde, seguro de vida, bonificação. Espera-se que a LOG-SE consiga implementar uma gestão por competências, em que os colaboradores são alocados de acordo com suas melhores habilidades. Para tanto, espera-se que haja uma divisão estratégica de áreas dentro da empresa, com divisão mais bem estabelecida dos processos produtivos. Deverá haver incentivos para aperfeiçoamento e desenvolvimento pessoal dos membros da equipe, com o estímulo à continuidade de estudos e cursos nas áreas afetas ao trabalho.	Formar Visão Sistêmica e holística dos processos organizacionais e das pessoas colaboradoras da LOG-SE. Além das competências técnicas, espera-se que a equipe possa aprender soft skills. Ora, o comportamento continua sendo o principal fator de demissões e insatisfações da equipe. Espera-se que possam ser desenvolvidas as seguintes competências: Pensamento criativo. Resiliência. Postura ética e responsabilidade para com o trabalho. Visão macro. Inteligência emocional.	Apesar de esta empresa de logística ter um enorme capital de bens de produção e maquinários, não há nenhum tipo de valorização do capital HUMANO. As competências a desenvolver devem mitigar os impactos de a equipe ser nova e inexperiente, além de melhorar a alta rotatividade entre os colaboradores (implementação de técnicas para retenção de talentos). O plano de desenvolvimento de equipe trará técnicas de gestão de pessoas para a empresa.
Considerações finais
A LOG-SE é uma empresa com enorme potencial: tem contratos, têm donos jovens e vigorosos, e tem patrimônio. Mas falta gerenciamento de pessoas. Mas os donos não conhecem os conceitos da quarta revolução industrial e da sociedade do conhecimento. O presente plano de desenvolvimento de equipes visa iniciar e ser um pontapé divisor de águas na empresa. Aqui, foram sugeridas aos gestores, de forma sucinta e preliminar, algumas das melhores técnicas para gestão dos seus colaboradores: mecanismos de desenvolvimento pessoal da liderança e novos estilos mais produtivos; de feedback; de comunicação eficaz, não violenta e ativa; de inteligência social e emocional; planos de carreiras; aprimoramento de soft skills; técnicas para retenção de talentos e redução da rotatividade. Com essas mudanças, haverá alteração substancial na cultura organizacional da companhia, possibilitando que a expansão pretendida pela LOG-SE seja viável e sustentável no longo prazo.
Referências bibliográficas
Sites: https://www.twygoead.com/site/blog/desenvolvimento-de-equipes/ https://www.qrpoint.com.br/blog/como-fazer-o-desenvolvimento-de-equipes-em-sua-empresa/ https://menvie.com.br/desenvolvimento-de-equipe/ https://fia.com.br/blog/desenvolvimento-de-pessoas/#:~:text=O%20desenvolvimento%20de%20pessoas%20%C3%A9,solu%C3%A7%C3%B5es%20e%20formas%20de%20trabalhar. Livros: Liderança: A inteligência emocional na formação do líder de sucesso. GOLEMAN, Daniel. 1a Ed - Rio de Janeiro: Objetiva, 2018. Atração e seleção de pessoas / Reinaldo Faissal... [et al.]. —3. ed. — Rio de Janeiro : FGV Editora, 2015. Construção de equipes de alto desempenho / Ana Ligia Nunes Finamor... [et al.]. — Rio de Janeiro : FGV Editora, 2015 FERREIRA, Victor Claudio Paradela et al. Gestão de pessoas na sociedade do conhecimento. Rio de Janeiro: FGV, 2016.

        

...