AVALIACAO DE DESEMPENHO

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

2. Conceitos e Aplicabilidades

A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma empresa realizaram durante determinado período. A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desenvolvimento individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Além disso, fornece dados de recursos humanos e informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.

Segundo Chiavenato (1999) a avaliação de desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário, portanto, mede os resultados, e acompanhamento de seus colaboradores para que os objetivos organizacionais almejados sejam alcançados. 

De acordo com Bergamini (1979), a avaliação de desempenho exerce na empresa o papel de captar informações (dados) essenciais dos colaboradores para analisar num determinado período, o que pode ser feito para garantir o aproveitamento máximo de seus recursos humanos.

Segundo Tiffin (1969, apud BERGAMINI, 1979, p. 32), “a avaliação de desempenho é uma avaliação sistemática de empregados feita por seus supervisores ou outros que estejam familiarizados com o seu desempenho no trabalho”.

No livro inglês chamado Merit Rating encontra-se uma definição de avaliação de desempenho onde diz que, “a avaliação do pessoal é a apreciação sistemática de um subordinado segundo um trabalho feito, suas aptidões e outras qualidades necessárias à boa execução de seu trabalho[...]”(BRITISH INSTITUTE OF MANAGEMENT, 1955, apud BERGAMINI, 1979, p. 32).

Chiavenato em seu livro Gestão de Pessoas cita um conceito de outro ator, que diz que “avaliação de desempenho é o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema administrativo.” (SAMUEL apud CHIAVENATO. 2010, p. 241).

Scott; Edwards(1972, apud BERGAMINI, 1979, p.32), acrescentam que “a avaliação de desempenho preocupa-se com o nível habitual de desempenho no trabalho no trabalho atual em determinado período a contar desde a última avaliação[...]”, e ainda podemos afirmar que ela consiste numa análise sistemática das características do trabalhador.

Benedito Rodrigues Pontes em seu livro Avaliação de Desempenho: nova abordagem afirma que o processo de avaliação é um processo contínuo da empresa com o empregado:

Avaliação ou administração de desempenho é um método que visa, continuamente, estabelecer um contrato com os funcionários referente aos resultados desejados pela organização, acompanhar os desafios propostos, corrigindo os rumos, quando necessário, e avaliar os resultados obtidos. (PONTES, 1996, p.22)

Um conceito mais amplo que o de avaliação de desempenho é o de gestão do desempenho, que se apresenta atualmente como o modelo mais completo para o acompanhamento do desempenho dos colaboradores, por abranger o planejamento, acompanhamento e avaliação do desempenho, com o intuito de melhorar o trabalho, objetivando estimular o alcance de metas organizacionais e a promoção do desenvolvimento dos recursos humanos. O planejamento, a partir da missão, visão, análise do ambiente interno e externo da empresa, identifica as metas a serem alcançadas. Em seguida vem o acompanhamento das ações, para verificar se as mesmas estão de acordo com as metas estabelecidas, identificar as discrepâncias entre as ações realizadas e esperadas e então desenhar as ações de desenvolvimento e capacitação.

A avaliação de desempenho pode focar tanto no cargo ocupado pela pessoa ou então nas competências que ela oferece à organização como contribuição ao sucesso organizacional.

Dentre as informações que a Avaliação de Desempenho permite descobrir são as mais importantes: definir o quanto cada colaborador contribui para a organização, analisar se o investimento da empresa em treinamento ter surtido melhorias, obter subsídios para analisar promoções e remunerações e obter subsídios para analisar qual o perfil que cada ocupante de um determinado cargo possui.

O responsável pela avaliação dos trabalhadores é, sempre que possível, o superior hierárquico imediato do trabalhador. Essa responsabilidade é lhe dada pelo fato de ser a pessoa que tem a seu cargo a orientação, coordenação e controle da atividade do trabalhador e a que tem com ele maior contato funcional, conhecendo por isso melhor o seu trabalho. Afirma Bergamini:

Dentro da área de Recursos Humanos, o especialista em avaliação de desempenho caracteriza-se como bom profissional à medida que é capaz de planejar um sistema que atenda às características próprias da organização, e em que esta propicie a todos que nela trabalham o usufruto dos benefícios do sistema. (BERGAMNI, 1979, p.25)

É sabido que a avaliação de desempenho é uma parceira fiel da empresa quando se trata de estratégias de Recursos Humanos, pois ela pode auxiliar na seleção de pessoal, no treinamento e desenvolvimento de pessoal, na administração salarial assim como na movimentação de pessoal. No âmbito da seleção de pessoal, sabemos o quão é importante a qualidade de mão de obra para se almejar um futuro promissor à empresa, uma boa avaliação de desempenho nesse aspecto diz a respeito de conhecer o recurso humano que se deve ter, quais são as habilidades que a empresa necessita. Já no treinamento e desenvolvimento de pessoal é claro a necessidade de observar o que pode ser melhorado e de que forma isso acontecerá dentro da organização ou de um setor específico, avalia-se então a possibilidade, dentro das necessidades, de promover treinamentos para que a empresa tenha uma ascensão no desenvolvimento de pessoal, ambos os lados são privilegiados, o empregado em adquirir conhecimento e a empresa em usufruir deste. Também na administração salarial a avaliação de desempenho tem seu papel importante, pois em muitos casos é notável que esta avaliação soe como um fator positivo e de comportamento desejáveis no âmbito do trabalho, muitas empresas utilizam esta avaliação como o único meio para recompensar seus funcionários por seus esforços. E por fim e não menos importante, na movimentação de pessoal, onde a empresa consegue sistematizar e programar, digamos assim, o seu futuro, pois em todas as empresas acontecem promoções, contratações, desligamentos, porém é papel da empresa conhecer o seu quadro de pessoal pra tentar minimizar os efeitos negativos.