Análise da estrutura organizacional da Clínica de Olhos

ANÁLISE DA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA CLÍNICA DE OLHOS

Resumo

Este artigo discorre sobre um questionário relacionado à estrutura organizacional e apresentará a importância da definição e conhecimento da estrutura para o melhor funcionamento da organização. Com o propósito de analisar através de um questionário realizado a empresa Clinica dos Olhos localizada em Natal no Rio grande do Norte, iremos identificar como é formada a estrutura organizacional da empresa e propor melhorias que poderão ser adotadas no processo de gestão e de que forma esse aperfeiçoamento poderá ser perceptível para a organização, melhorando no âmbito das pessoas, nas relações de poder, autoridade e comunicação; e no âmbito dos processos, trata do encadeamento, formalização e integração de todas as atividades que compõem a organização.

Palavras chave: Estrutura Organizacional. Clinica de Olhos. Organização. Comunicação.

 

 

 

 

 

   

 

 

 

1.Introdução

A empresa para seu melhor desempenho deve ter seus objetivos bem fixados e deve segui-los para o alcance de suas metas. A estrutura organizacional proporciona uma definição para a organização das tarefas e de suas atividades que auxilia a empresa no alcance de seus objetivos. Sendo bem deliberadas, as funções e atividades de cada colaborador minimiza a influência das vontades do indivíduo sobre a organização, e estabelece o contexto onde o poder é exercido.

Ainda se tem um constructo sobre o tema, porém já é conhecida as influências de uma estrutura organizacional para uma empresa. Através da especificação a divisão das atividades mostrando como estão interligadas, o entendimento do fluxo do trabalho, de suas atividades bem definidas facilita a comunicação entre os setores, e cada um sabe seu limite e sua autonomia para a resolução das atividades.

Este artigo irá analisar como é tratado o conceito de estrutura organizacional na empresa Clinica de Olhos  através de um questionário elaborado com 5 perguntas onde iremos explorar as respostas e identificar as necessidades de melhoria na organização.

Sabe-se que diante das mudanças do mercado, as empresas podem reagir de forma construtiva norteando suas ações pelo princípio de flexibilidade na análise de situações. Cabe ao gestor estar atento e bem informado a respeito de suas obrigações no papel de sua gestão, buscando sempre uma forma de alcançar a excelência em suas ações e operações e visualizando a necessidade de ajuste para a adaptação.

Dessa forma, através deste artigo será analisado um questionário aplicado na Clinica de Olhos em Natal, no Rio Grande do Norte com um amostral de 12 pessoas (4 sócios e 8 colaboradores). Com o intuito de explorar os dados coletados e identificar as principais necessidades referente a estrutura organizacional será proposto sugestão de melhorias sendo importante para apoiar na tomada de decisão da empresa utilizando de suas próprias informações disponíveis.

2. Referencial

Uma organização, independentemente do tamanho, possui uma ou muitas, rotinas de operações a fim de chegar ao seu objetivo final. Para que isso ocorra de forma plena e sem maiores obstáculos se faz necessários divisões de tarefas, onde pessoas organizam e coordenam outras, para que, de forma especializada, as funções sejam exercidas com êxito. Ao conjunto de divisões de trabalho, de maneira hierárquica e especializada, damos o nome de estrutura organizacional.

Robbins (2009), define a estrutura organizacional como a maneira em que as atividades organizacionais são formalmente distribuídas, agrupadas e coordenadas. Ou seja, através da estrutura organizacional, a forma como a empresa funciona, bem como todos os setores, cargos e funções são conhecidas. Segundo Mintzberg (2012), citado por Trigueiro-Fernandes (2014), a estrutura organizacional é o meio como as tarefas são divididas, em atividades e/ou processos e como as mesmas são coordenadas. Já para Stoner e Freeman (1995), citado por Trigueiro-Fernandes (2014, pg. 5), definem a estrutura organizacional como o conjunto de “interações entre as partes que compõe e os cargos e de uma organização, especificando a divisão e interligação de tarefas, através do nível de especialidade do trabalho e apontando, ainda, as relações de subordinação, por meio da hierarquia e autoridade”.  Geralmente essas informações estão apresentadas em organogramas.

Os organogramas, em geral, mostram graficamente a estrutura da organização, informando o nível (operacional, intermediário e estratégico), dependendo do tamanho da empresa, o organograma pode ter áreas de assessoria, que são chamadas de tecnoestrutura e staff. Além disso, demonstra também a divisão de tarefas de acordo com os cargos e setores e como estão interligados por meio de alguma relação superior x subordinado. Por isso é tão importante que o organograma esteja claro e acessível a todos os colaboradores da empresa, para que a assim eles saibam o funcionamento do local em que trabalham e, principalmente, conhecer o seu superior imediato.

Robbins (2009) considera que uma estrutura organizacional deve ter 6 elementos básicos e que os gestores, em geral, devem conhecer esses elementos ao projetar a estrutura na empresa. Os elementos citados pelo autor são:

1 – Especialização: Baseadas nas ideias de Henry Ford (século XX), a especialização consiste na divisão do trabalho em etapas, estabelecendo funções aos colaboradores, fazendo com que o mesmo se especialize em sua função, deixando o trabalho executado mais eficiente e produtivo.

2 – Departamentalização: Se refere ao agrupamento de atividades ou funções com base na similaridade e relação de suas tarefas, ou seja, para que atividades comuns possam se coordenadas de maneira mais fácil. Podem ser citados como exemplo, setor de compras, recursos humanos, produção, finanças, entre outros. Vale salientar, também, que as atividades podem ser agrupadas por produto.

3 – Cadeia de comando: Se refere a hierarquia da organização, ou seja, quais cargos são subordinados e quais são superiores. Atualmente esse conceito não é mais utilizado com muita frequência.

4 – Amplitude de controle: Diz respeito a quantidade de pessoas que um gestor tem em sua hierarquia e a quem cada colaborador deve reportar no próximo nível da hierarquia. Geralmente, é a amplitude de controle que define o número de escalões de chefia. Uma amplitude de controle pequena pode ter desvantagens como uma supervisão mais rígida, dificuldade na comunicação vertical na empresa e pode aumentar os escalões na administração. Já uma amplitude de controle maior pode ocasionar corte de custos, aumento da flexibilidade e agilização no processo decisório. Além disso, dá uma autonomia maior aos funcionários e aproximação com os clientes. Entretanto, para que não haja nenhum tipo de problema com relação a uma amplitude de controle maior é necessário que as empresas invistam em treinamento dos colaboradores.