Estudo de Caso Worksop de Coaching de Funcionários da Jones Schilling

UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ

MBA EM LIDERANÇA E COACHING

Resenha Crítica do Estudo de Caso Ultra: A Busca por Liderança (C)

Felipe Farias Vasconcelos

Trabalho da disciplina Coaching Aplicado ao Ambiente Corporativo,

                                                 Tutor: Prof. Rita De Cássia da Silva Melo

Fortaleza

2016

Resenha Crítica:

Coaching de performance

Workshop de coaching de funcionários da Jones Schilling

        O presente estudo de caso trata da decisão de quatro gerentes da Jones Schiling (JS) de treinar de forma diferenciada os funcionários da “Geração Y” (Ger. Y) da empresa. O desafio era treinar estes funcionários com potenciais gigantescos a contribuir com o desempenho e crescimento da empresa, porém sem aliená-los ou limitar suas energias e criatividade. O desafio maior desse trabalho foi que os perfis destes jovens eram bem diferentes e necessitavam de atuação específica dos gestores para alcançarem os melhores resultados com esse treinamento. Analisaremos a seguir os quatro exemplos de funcionários Ger. Y do estudo de caso.

CINDY CHU: A “JOIA RARA”

Cindy é reconhecida pelos gerentes da JS como uma colaboradora de alto potencial, com capacidade para assumir uma gerencia com maior nível nos próximos dez anos. Porém para o tal, Cindy precisa mudar posturas e atitudes para o tal, e dar um passo a mais em suas tarefas. Entrou na JS aos 24 anos já com um bom respaldo, graduada em Administração e finanças em uma universidade reconhecida e tendo sido uma estrela do esporte na universidade, chegou a jogar pela seleção de Hong Kong (HK)

O departamento de finanças da JS tinha um modelo de atuação antigo e engessado, com pouco espaço para inovações. Além disso, era um time pequeno de cinco pessoas ligadas a um gerente sênior, com um volume de trabalho que necessitava, por vezes, que se extrapolasse o horário normal de trabalho no escritório. Cindy foi promovida já em seu primeiro ano e recebeu uma importante carteira de projetos para sua gestão. Já no primeiro projeto Cindy se destacou, promovendo inovações em alguns processos e dando enfoque nos detalhes da operação, além disso fez questão de disseminar as culturas por ela implantada para que outros analistas também pudessem usar as mesmas técnicas. No segundo projeto Cindy já não foi tão bem, se precipitou em conclusões sem ter os dados concretos, recebeu o feedback construtivo porém não aceitou bem. Seus gestores atribuem a queda de produtividade no enfoque em atividades externas ao trabalho, como projetos desportivos e voluntários e até mesmo com redes sociais. A imagem de Cindy para com seus colegas e gestores é que ela tem um alto potencial, mas que ela não se esforça ou não prioriza o trabalho, fazendo o mínimo necessário.

No texto, sua gestora Mary se pergunta: “De que forma participo Cindy sobre o que está acontecendo e a convenço a mudar seu método de trabalho?”

Com base nos conhecimentos adquiridos ao longo das aulas, avalio que a melhor interferência a ser aplicado por Mary é o Coaching de Carreira atrelado ao Conceito de competência. O coaching de carreira para atuar nos aspectos relacionais, para melhorar o relacionamento pessoal e networking de Cindy, mudando a imagem que os colegas tem dela. Já o conceito de competência mostrará para Cindy que para que exista uma competência o sujeita precisa ter conhecimento, habilidade e atitudes. Ou seja, não basta ela ter conhecimento teórico e alto potencial de habilidades, se ela não tiver uma atitude positiva para executar suas funções.

JASON WONG: DIREITO E FALTA DE INICIATIVA

“Jason mostra momentos brilhantes, mas ele não tem iniciativa.” A avaliação de Peter Lee, gerente de merchandising da JS Shop, sobre o promissor recém-formado Jason, vai de encontro ao que Peter esperava quando o contratou para integrar a equipe de 20 associados de merchandising. A boa combinação de aptidão e atitude fez com que Jason fosse promovido antes mesmo de completar um ano de empresa, sua criatividade parecia ser exatamente o que Peter precisava para melhor o merchandising da JS Shop no nível de loja. Contudo o desempenho do novo gerente assistente ficou aquém do esperado. Jason não executava o trabalho no detalhe e acabava deixando passar pontos importantes das rotinas de loja. Usava sua alta eficiência para executar o trabalho de forma rápida e se achava no direito de folgar o restante do tempo que havia economizado. Peter sabia que a pressão familiar sobre Jason era grande e que nele estavam depositadas todas as esperanças da familia, mas ele estava em dúvida acerca do que fazer para mudar as atitudes de Jason. Duvidas sobre como potencializar todo o talento de Jason para torna-lo mais produtivo e engajado. Além disso, Peter tem receio de que Jason não reaja bem a um feedback e acabe deixando a organização.

Minha avaliação é de que Peter deve fazer um feedback construtivo com Jason, usando técnicas de coaching e feedback, passando por motivação e autoconhecimento, sem deixar de mencionar os pontos de melhoria. Após isso, fazer acompanhamento do desempenho e reconhecendo as evoluções. A melhor forma de reter talentos em um organização é orientar no processo de crescimento e reconhecer as evoluções.

MICHELLE KANG: A DESPREOCUPADA, OUSADA E CRIATIVA

Karen Goh enfrentou problema semelhante ao de Peter com a seguinte dúvida: “Como posso treinar Michelle sem ferir sua autoestima?” Michele era uma funcionaria já com três nos na JS e era considerada de alto nível dentro da organização. Dona de uma criatividade e entusiasmo admiráveis, Michelle era por vezes ousadas demais de não seguia os processos como deveria, além disso Michelle por vezes também ultrapassava as hierarquias tratando todos de forma muito informal. Ela não se dava conta de que seu trabalho era apenas parte de um projeto de análise bem maior, e acabava agindo como se soubesse e tivesse a melhor solução para os problemas. Com isso acabava não cumprindo tudo que fora solicitada e não alcançando os resultados que a organização desejava. Outro ponto importante é que Michelle não percebia que esse seu jeito de agir estava ofuscando suas competências e o bom trabalho que ela realizava.