Gestão de desempenho

ANHANGUERA EDUCACIONAL DE INDAIATUBA

Cintia Graciele Azevedo – 8055780876

Bárbara Rodrigues De Conti - 8639280154

Hudson Thiago Silva de Sousa – 9911150859

Janaina Alves Angarten – 8094909470

Macélia Alves – 8205947113

Paula Lucia de Moura – 8483185788

Curso Tecnologia em Recursos Humanos

Jucimara

ATPS  GESTÃO DE DESEMPENHO – 1ª ETAPA

Indaiatuba

2015

Cintia Graciele Azevedo – 8055780876        

Bárbara Rodrigues De Conti - 8639280154

Hudson Thiago Silva de Sousa – 9911150859

Janaina Alves Angarten – 8094909470

Macélia Alves – 8205947113

Paula Lucia de Moura – 8483185788

ATPS GESTÃO DE DESEMPENHO – 1ª ETAPA

Indaiatuba

2015

INTRODUÇÃO

O presente trabalho tem por objetivo desenvolver as etapas da ATPS – atividade prática supervisionada, de Gestão de Desempenho. Com o intuito de garantir aprendizagem da forma mais intensa possível, fazendo com que todos interajam entre si e saibam o mesmo, discutam e pesquisem.

 A equipe deverá analisar a Gestão de Desempenho de uma empresa identificada, repensando as práticas na gestão de pessoas, propondo inovações para que a organização possa entrar na nova era de recursos humanos, transformando a área em um centro de resultados para administrar competências e talentos.

Com este estudo prático será possível discutir e refletir sobre os fatores que atraem um profissional em seu ambiente de trabalho e ainda compreender a Gestão por Competências como um processo de enorme impacto nos resultados organizacionais, contribuindo para o seu aperfeiçoamento profissional e pessoal.

Etapa 1

Passo 1

Quando se fala em gestão de desempenho, entende-se que em um contexto geral onde as organizações cada vez mais procura desenvolver mais pessoas capazes de aprimorar a excelência, são tantas as exigências que é feito uma avaliação do desempenho das pessoas que buscam o resultado de talentos humanos como:

Pessoas provedoras de competência, busca de atividade intelectual conhecimento, pessoa estratégica, pessoa inovadora, pessoa ativa e pro ativa, pessoa responsável, organizada entre outros. Podemos analisar que a pessoa faz planejamentos, define metas e depois vê o resultado do seu progresso

 Já nas organizações verifica seu desempenho, talento, potencial, e seu desenvolvimento. A atividade de se fazer a gestão de desempenho requer pro atividade e antecipação para que seja alcançada de forma eficiente, a disponibilidade de informação crítico. Sendo assim existem fatores e critérios de avaliação como:

Observação, acompanhamento, opinião, análise, avaliação, plano de desenvolvimento e melhoria. Podemos avaliar também o desempenho pessoal de que forma vai ser realizado tal processo trajando uma meta o foco pessoal e o profissional.

Observamos também que como Gestor de RH deve ter a seguinte visão, ser o mais correto possível como cadastrar informações dos profissionais, registrar o perfil de cargos, controlar treinamentos e todo processo de seleção, relatórios gerais, banco dos colaboradores, avaliar a qualificação, avaliar o desempenho, avaliar as competências e avaliar suas metas. Sendo assim com a globalização e as organizações devemos sempre enfrentar os desafios como segundo o texto de Patrícia Bispo (Jornalista da comunidade virtual RH) encarar a competividade maior produtividade, participação, motivação, comprometimento, conseguir que a gerencia e equipes mais comprometidas, foco no resultado, fazer implantações adequadas com a necessidade e a realidade ou seja uma visão global e buscando sempre o verdadeiro CHA.

Devemos levar em consideração segundo os estudos todas as ferramentas que temos em mãos como: Treinamento, Dinâmicas, implantação de ideias, pesquisas de mercados, programas coaching, aconselhamento, acordos, buscando novas estratégias para alcançar os objetivos.

A metodologia no dia a dia analisa informações importantes, equipes gerenciam, com interação contínua e diária em grupos de competência que possui uma visão sistemática que possui o crítico construtivo valorizando toda a estrutura e projetos que desenvolveu a continuidade de competência e implantação de melhorias.  

Planejamento e entendimento são vinculados a competências essenciais com estratégias diversas para mapeamento de grupos contribuindo com ideias e ações que possam trazer melhorias de produtos como controle de qualidade, solução de problemas mostrando assim a essência da competência.

Esclarecimentos de dúvidas e uma das diretrizes que ficou muito claro neste contexto onde podemos analisar outra competência neste desenvolver tendo uma visão e postura adequada e melhorias permanentes para o quadro de satisfação e evolução.

Outro item que ficou claro no contexto são as facilidades tecnológicas onde encontramos a organização tanto tecnológica como cultural e política, principalmente na política devemos achar situações críticas de erros que devemos solucionar dentro das implantações de melhorias, ou seja, no nosso dia a dia vemos muitas situações críticas que devemos gerenciar, supervisionar como equipe de melhoria contínua achando mecanismos de punição e reconhecimentos.

A ideia do feedback implica na gestão de desempenho porque é tão claro a definição de criticar, diferenciar e no final esclarecer por que não se cobra um desempenho que não tenha sido plenamente compreendido e acordado entre as partes.

 Segundo Chiavenato a gestão de pessoas tem o papel de desenvolver as pessoas de forma que elas possam desempenhar o seu papel de forma satisfatória para que se aja um planejamento uma realização e coordenação dos talentos dentro da empresa. Chiavenato também aborda alguns fatores essenciais como qualidade de vida, segurança, ambiente de trabalho, cultura organizacional, competência, habilidades, conhecimentos, buscando o desenvolver contínuo de pessoas   preparando, moldando e desenvolvendo talentos. O desempenho humano nas organizações é visto como satisfação e realização pessoal quanto da materialização da competência e habilidades que atendem as demandas, necessidades e realidade das empresas. NÃO BASTA CRITICAR, NÃO BASTA AVALIAR TEM QUE DESENVOLVER.