Gestao por competencia

Matriz de atividade individual*

Módulo: 4	Atividade: 4.2.2
Título: Gestão por competência
Aluno: Luan Ferreira Cardoso
Disciplina: Administração de Recursos Humanos	Turma: 57
Introdução Em um ambiente globalizado as grandes corporações não encontram apenas concorrentes locais, mas sim, concorrentes globais que despontam nos mais variados lugares do planeta aperfeiçoando seus métodos e melhorando sua eficiencia de produção. Neste ambiente de crescente concorrencia torna-se imprescindível o aperfeiçoamento e a melhora da capacidade de execução e entrega das empresas que desejam permanecer no mercado. Nesse cenário insere-se a gestão por competencia, inovando no gerenciamento de pessoas de forma que se tenham trabalhadores bem alocados e em constante evolução.
Modelos possíveis de implantação e sua validade A implantação de um processo por Gestão por Competencias será bem sucedido se a equipe responsável conseguir sensibilizar a alta direção e as gerencias envolvidadas da importancia do processo e do ciclo contínuo de planejamento. No tocante a sensibilização poderão ser realizados workshops, dinamicas, bem como seminários de planejamento participativo. Após essa primeira etapa de sensibilização inicia-se o processo de implantação propriamente dito. O primeiro passo para iniciar o ciclo de implantação inicia-se com a seleção do escopo. Nessa etapa são selecionados os processos críticos e intensivos em conhecimento que precisam ser trabalhados. Uma vez definidos os processos que serão trabalhados, definem-se metas, métricas e indicadores de acompanhamento de forma a garantir que os resultados serão alcançãdos. Definidos os processos fundamentais bem como os conhecimentos que precisam ser trabalhados, parte-se agora para o mapeamento das estruturas organizacionais que estão envolvidas nessa nova forma de trabalho. Mapeado os processos, a estrutura e as pessoas envolvidas faz-se necessário então o mapeamento de competencias organizacionais e individuais que são necessárias para a execução dos processos críticos da organização. Depois de identificadas tais habilidades, logicamente faz-se a avaliação dos colaboradores, bem como a identificação dos gaps, definido o nivel de proeficiencia de cada colaborador. Diante desse cenário é possível elaborar um plano de ações de desenvolvimento para suprir a lacuna encontrada em cada colaborador e também avaliar os resultados alcançados definidos pela organização. A validade do método por gestão por competencias é garantido para toda organização que enxergue nos seus colaboradores o seu maior ativo e que esteja disposta a mapear suas fragilidades de forma a fortaleçe-las.
Vantagens, dificuldades e papel dessa nova proposta de Gestão de Pessoas De acordo com os conhecimentos adquiridos no módulo 4 – Gestão por competência – espera-se que a adoção da gestão por competências proporcione as seguintes vantagens: - definição de perfis profissionais que favoreçam a elevação da produtividade - foco nos esforços de desenvolvimento das equipes - priorização de investimentos em educação, favorecendo a obtenção de um retorno mais consistente - conscientização dos funcionários para que assumam a corresponsabilidade por seu autodesenvolvimento   Uma dificuldade indicada por alguns gestores para implementação da gestão por competência se encontra na seleção para treinamento dos colaboradores. A prática comum é o gestor selecionar os funcionários dos quais mais gostam para participar de treinamentos – como forma de premiação – e não os menos produtivos – como forma de punição. Esse critério é equivocado e danoso à organização, pois pode resultar na participação infrutífera de um funcionário em uma atividade que não vai lhe trazer benefícios significativos. De acordo com a forma como é feita a gestão, as competências podem favorecer a aquisição de vantagens competitivas, contribuir para diferenciar a organização de suas concorrentes e tornar a organização rígida.
Realidade das organizações brasileiras modernas Nas empresas brasileiras a gestão por competências ainda não é muito utilizada. Em empresas de grande porte, especialmente aquelas que possuem capital aberto, as cobranças dos acionistas por resultados forçam à adoção de novas ferramentas estratégicas para a retenção dos talentos e melhoria do desempenho no mercado.
Desafios para a implantação da Gestão por competência Os maiores desafios para implantação da gestão de competência estão nas resistências às mudanças nos ambientes corporativos. Por outro lado, nas organizações que possuem um corpo de gestores profissionais, estas mudanças são conduzidas com menos resistências.
Conclusão Como o ambiente empresarial é dinâmico, a organização deve criar suas estratégias para permanecer competitiva e a gestão por competência é um desafio enorme na era do conhecimento. Nesse sentido, a gestão de pessoas assume papel primordial nas organizações, na medida em que conduz e gerencia os processos de captação, capacitação e desenvolvimento almejando objetivos individuais e organizacionais.
Referências bibliográficas FLEURY, Maria Tereza Leme. A Gestão de Competência e a estratégia Organizacional. As pessoas na organização, São Paulo, Editora gente, PP 51-61, 2002. FERREIRA, Francisco; ORLEAN, Daniel. Mapeamento e gestão por competências na prática: metodologias e soluções tecnológicas. Disponível em: . Acesso em 24 out. 2008.  FERNANDES, Bruno Henrique Rocha; FLEURY, Maria Tereza. Modelos de gestão por competência: evolução e teste de um sistema. Análise, v. 18, n. 2, 2007.

*Esta matriz serve para a apresentação de trabalhos a serem desenvolvidos segundo ambas as linhas de raciocínio: lógico-argumentativa ou lógico-matemática.

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