HUMANIZAÇÃO - PROFISSIONALISMO - RESPONSABILIDADE

 HUMANIZAÇÃO - PROFISSIONALISMO - RESPONSABILIDADE 

Gestão de Pessoas é um conjunto integrado de processos dinâmicos e interativos.

“É o conjunto de políticas e práticas definidas para uma organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho.” [Fisher e Fleury (1998)]

Os seis processos de Gestão de Pessoas

[pic 1]

I - Processo de agregar pessoas

- Recrutamento & seleção de talentos

O processo de R&S varia de empresa para empresa, conforme:

•  a cultura;
•  os objetivos;
•  as metas,
•  planejamento estratégico, dentre outros motivos.

É muito importante antes de encaminhar seu currículo para uma empresa conhecê-la um pouco, pois cada empresa tem uma cultura, normas, regras de de funcionamento que é só sua, e este conjunto de fatores pode ser incompatível com seu conjunto de valores.

sua vida pode se tornar um eterno sofrimento!

Recrutamento – conjunto de técnicas que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização.  As formas mais utilizadas são:

•   edital interno;
•   anúncios em jornais e revistas;
•   inscrição pelo site;
•   recebimento espontâneo de currículos;
•   utilização de agências especializadas, tradicionais ou virtuais;
•   divulgação em escolas (estágios);
•   indicação de pessoas de confiança.

Seleção de pessoas – processo de escolher o melhor candidato dentre aqueles recrutados.

“A pessoa certa para o lugar certo”. Os  Instrumentos de seleção mais utilizados são:

• Entrevistas;
• Testes de conhecimentos;
• Testes de habilidades;
• Testes psicométricos;
• Testes de personalidade;
• Simulação;
• Dinâmicas de grupo.

O que atrai um candidato ? Conceitos/premissas básicas para o candidato:

• Desafios profissionais;
• possibilidades de ascensão profissional;
•      oportunidades de desenvolvimento;
•      pacote de remuneração e benefícios;
•      ambiente de trabalho;
•      imagem da organização;

O que atrai um candidato? Conceitos/premissas básicas para a empresa:

• Desafios profissionais – objetivos;
• Liderança – pró-atividade;
• Postura –física e comportamental, atitude
• Adm de conflitos, vida pessoal e emocional
• Ética
• Altruísmo
• Competência (CHA – Conhecimento + Habilidade + Atitude) – Resultados.

A Entrevista:

Suas palavras dizem quem você é. Estar atento ao seu modo de falar pode fazer a diferença na hora da entrevista. Confira as dicas para incrementar seu vocabulário e passar uma boa impressão ao selecionador. Transmitir idéias com clareza e credibilidade

Como elaborar um currículo

O currículo é o registro da história profissional do candidato. É a propaganda dele. No Brasil, valem os padrões norte-americanos, com currículos curtos (cerca de duas páginas), colocando-se os dados essenciais para a leitura do mesmo, na empresa desejada, para o cargo desejado.  

Um breve relato de vida profissional. Ele informa as habilidades e experiências anteriores e tem como objetivo apresentar o profissional ao mercado de trabalho e abrir espaço para novos empregos e experiências.

O texto deve ser claro, com o português correto, informações precisas e sem ambivalência e nem dubiedade de interpretações. Diga a verdade, somente a verdade. Não omita informações que possam ser importantes.

2 - Processo de Aplicar Pessoas

2.1 Orientação das Pessoas - A orientação das pessoas é o primeiro passo para a adequada aplicação dentro das diversas atividades da organização. Trata-se de posicionar as pessoas nas atividades da organização e esclarecer o papel delas e objetivos. Conhecer a missão e visão da organização é fundamental. E sobretudo, ajustar-se à cultura organizacional.

Cultura Organizacional - Cultura (do latim colere) é um processo acumulativo que resulta do aprendizado obtido da totalidade da experiência histórica das gerações antecedentes.  O Conceito de Cultura, transposto para o ambiente organizacional na década de 1950. em função da internacionalização das multinacionais. Ganhou evidência de 1980 a 1990.

Cultura organizacional ãão hábitos e costumes mantidos e praticados pela organização, independente de sua concepção orgânica (predominando a formal ou informal). A cultura organizacional significa e reflete o estilo gerencial da organização. Não se trata de ter-se uma tipologia padrão melhor ou pior. Trata-se, isto sim, de um processo emanado pela cúpula da empresa, o qual, invariavelmente, vai refletir nos atos e práticas dos demais funcionários.

Segundo CHIAVENATO [1996] “Cultura Organizacional consiste em padrões explícitos e implícitos de comportamentos adquiridos e transmitidos ao longo do tempo que constituem uma característica própria de cada empresa.”

Ainda segundo Chiavenato a Cultura Organizacional pode ser dividida em dois níveis: Visível e Invisível.

- NO NÍVEL VISÍVEL, onde estão os padrões e estilos do comportamento dos empregados. São os aspectos formais e abertos. Componentes visíveis e publicamente observáveis, orientados para aspectos operacionais  e de tarefas.

• Estrutura Organizacional
• Títulos e descrições de cargos
• Objetivos e estratégias
• Tecnologia e práticas operacionais
• Políticas e diretrizes de pessoal
• Métodos e procedimentos
• Medidas de produtividade física e financeira

- NO NÍVEL INVISÍVEL (como um iceberg), estão os valores compartilhados e crenças que permanecem durante um longo período de tempo. Este nível é mais difícil de mudar. São os aspectos informais e fechados. Componentes invisíveis e cobertos, afetivos e emocionais, orientados para aspectos sociais e psicológicos.

• Padrões de influencia e de poder
• Percepções e atitudes das pessoas
• Sentimentos e normas de grupos
• Valores e expectativas
• Padrões e interações informais
• Normas grupais
• Relações afetivas

Uma definição para CULTURA: Causa, enquanto o a definição para CLIMA é: Efeito

Por que a cultura é tão importante?

• A cultura dá consistência à organização e seu pessoal.
• A cultura determina a natureza e o uso do poder dentro de uma organização.
• A cultura de uma empresa estabelece padrões de comunicação, tipos de linguagem.
• Define normas básicas para as pessoas, determinando o que é certo e o que é errado.
• Estabelece o padrão de como as pessoas e funções  se relacionam umas com as outras.
• Define condições de recompensa e punição
• Estabelece expectativas e prioridades
• Determina a natureza e o uso do poder
• Define performance eficaz e ineficaz
• É fundamental para a produtividade de uma organização

CULTURA ORGANIZACIONAL ESTÁ INTIMAMENTE LIGADA A LIDERANÇA

• Segundo Schneider [1996], os dirigentes estabelecem suas culturas organizacionais segundo seus paradigmas pessoais.

• Os quatro paradigmas culturais de liderança tem sua base principal numa das quatro instituições sociais e numa das quatro motivações individuais correlatas. São:

1- Militar; 2- Família; 3- Universidade; 4- Instituição religiosa.