Liderança e Poder nas Organizações

PARTE VANESSA- ESTILOS DE LIDERANÇA E CULTURA ORGANIZACIONAL

    Sob a visão de Hanashiro; Teixeira; Zaccarelli (2008), a cultura organizacional se trata de um conjunto de significados sistemáticos como a exemplo de valores, crenças, normas e pressupostos básicos, e tem a finalidade de unificar os esforços de todos os envolvidos na organização para a realização dos mesmos objetivos e é através dela que a empresa consegue exprimir sua personalidade e edificar sua identidade. De acordo com Robbins; Judge; Sobral (2010), a cultura organizacional se refere à maneira pela qual os funcionários percebem as características da empresa, ou seja, trata-se de um conceito descritivo.

       Robbins; Judge; Sobral (2010), descrevem características importantes para a essência da cultura organizacional, sendo elas a inovação, atenção aos detalhes, orientação para resultados, foco na pessoa, foco na equipe, agressividade e estabilidade. A cultura dominante refere-se aos valores essenciais, ou seja, são aqueles valores que predominam e são compartilhados por grande parte dos membros da empresa, é o que torna a sua personalidade distinta, enquanto que a subcultura são valores compartilhados pela minoria da organização, como a exemplo de um departamento que apesar de apresentar a cultura dominante, pode possuir valores específicos diferentes de outros setores (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL 2010).

      Quando a cultura corporativa é caracterizada como forte, significa que a empresa em questão possui valores essenciais bem fundamentados e amplamente aceitos, sendo assim a liderança consegue com maior facilidade persuadir e controlar o comportamento dos funcionários, quanto mais forte a cultura, menos os gestores se preocuparão em formalizar regras, pois as orientações já estão internalizadas no funcionário, entretanto nas situações em que a organização apresenta valores confusos e mal definidos que não são compartilhados pela maioria dos membros organizacionais, podendo agravar consideravelmente o grau de comprometimento deles, pode-se afirmar que a empresa tem uma cultura fraca. Se a alta administração acaba definindo uma cultura extremamente complexa, de difícil compreensão para os colaboradores, eles por sua vez criarão uma maneira mais fácil de se comportarem dentro do ambiente organizacional, consequentemente poderá dar-se inicio a um conflito pela divergência da cultura que foi formalizada e a que realmente está sendo aplicada (ROBBINS; JUDGE; SOBRAL 2010).

        Conforme Lacombe (2003) argumenta, as organizações podem ensinar sua cultura aos funcionários por meio de documentações e reuniões, no entanto diversas empresas têm utilizado práticas e decisões administrativas para ensinar aos colaboradores sua cultura organizacional, em outras palavras, cuidadosamente fazem a seleção e o recrutamento dos candidatos e os orienta sobre o modo correto de realizar as funções organizacionais através de normas e treinamentos. As empresas devem orientar adequadamente os seus funcionários para que estes compreendam e posteriormente consigam executar a cultura; caso isso não ocorra, poderá haver um atrito, trazendo para a organização um prejuízo, além de um transtorno para poder resolver esta situação( LACOMBE 2003).

     Sob a ótica da Teoria do Estilo de Liderança Comportamental, a liderança a ser aplicada no ambiente organizacional pode ser dividida respectivamente em três termos, sendo eles autocracia, democracia e liberalismo. Quando o gestor adota o estilo autocrático, apresenta autoridade rígida, dificilmente aceita opiniões de seus subordinados, fixa metas e diretrizes para a execução de tarefas, já quando utiliza o estilo democrático, permite a participação e envolvimento dos subordinados nos processos decisórios, e por fim quando a gerência faz uso do estilo liberal, não utiliza de sua autoridade, todavia delega as tarefas aos seus funcionários, deixando-os trabalhar com total liberdade (MAXIMIANO, 1990).

...