MODELO DESAFIO PROFISSIONAL

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP

POLO DE SANTO ANDRÉ

CURSO DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS

FERNANDO NOGUEIRA PEDRO

RA 7986725200

Desafio Profissional

DISCIPLINAS

Administração de Cargos, Salários e Benefícios.

Educação Corporativa

TUTORA EaD ANTONIO JOÃO FERREIRA JUNIOR

Santo André/SP

2014

INTRODUÇÃO

A TWA é uma microempresa, que presta serviços de desenvolvimento de softwares educacionais para clientes de vários estados brasileiros há 5 anos.Os sócios da TWA são profissionais da área da educação, com formação em Pedagogia, Psicologia e Ciência da Computação e com bastante tempo de atuação profissional relevante no mercado. Os desenvolvedores são profissionais da área de Tecnologia de Informação e Design Gráfico e formam uma equipe com pessoas muito jovens, recém-formados e pouca experiência de mercado. Ao todo, a empresa possui 40 funcionários, distribuídos entre sócios administradores, designers instrucionais e gráficos, colaborador administrativo contundiu desenvolvedores de software e profissionais de marketing e vendas.

Exemplo:

PROBLEMAS	CAUSAS
Clima Organizacional	Conflito de Gerações
Desmotivação da equipe de jovens	Falta de Plano de Carreira e Cargos e Salários.

A gestão do desempenho surgiu nos últimos anos como um conceito alternativo às técnicas tradicionalmente utilizadas para avaliar o desempenho dos empregados. É mais do que um meio de comparar os resultados alcançados com os esperados, é um processo que visa identificar o alinhamento dos empregados com os comportamentos, que a organização quer estimular e que traduzem seus valores.
Funciona como um mecanismo de acompanhamento que permite corrigir desvios para assegurar que a execução do trabalho de cada empregado corresponda à maneira esperada.
Suas principais características são: o foco na melhoria contínua; a avaliação do indivíduo e a gestão do desenvolvimento pessoal.
Medir desempenho significa sabermos claramente o que esperamos de um indivíduo, de uma equipe, de um projeto ou de uma empresa.
Para sabermos o que esperamos, precisamos definir nossos objetivos e metas (onde queremos chegar), nosso direcionamento estratégico, nossa missão e nossos princípios.
Assim, saberemos quais as competências e as habilidades que serão necessárias para nossa equipe para percorrermos o caminho traçado, no tempo esperado.
Não podemos avaliar isoladamente o desempenho. Deve estar sempre alinhado às metas, ao plano de carreira e ao reconhecimento concedido.
Um processo coerente e transparente motiva os colaboradores, proporcionando o adequado engajamento, enquanto processos que não fazem sentido podem trazer resultados extremamente negativos e até mesmo o descrédito das equipes na gestão de RH.
Contudo, a comunicação objetiva é um dos segredos do que as implantações de projetos desta natureza se concretizam.
1.1 - Banco de Identificação de Talentos 
Formação do Banco de Identificação de Talentos tem como objetivo desenvolver o processo de diagnóstico da força de trabalho e do potencial dos colaboradores em todos os níveis da empresa, identificando perfis individuais, comparando-os com o perfil desejado para cargos e funções específicas. As organizações atualmente, para serem competitivas, estão utilizando a gestão por competências para gerenciar os talentos ocultos para se trabalhar esse lado que digamos “adormecido”. 
O Banco de Talentos favorece uma Gestão mais dinâmica e participativa. Traz inúmeras vantagens. Quais são elas?
Instrumentaliza a empresa para identificação, absorção e aproveitamento máximo das potencialidades dos colaboradores. Para tal, é necessário manter uma Base de Dados informatizada que permita consultas rápidas e objetivas para fins futuros.
Aperfeiçoamento do colaborador na função, com consequente aumento da produtividade e consequentemente crescimento profissional.
Prospecção dos colaboradores nas carreiras e próximas opções profissionais ao qual a empresa absorva.
Elevação do moral e da satisfação de pessoas e grupos, adequando-se novas funções e missões aos potenciais dos seres humanos para um melhor ambiente de trabalho.
Ampliação do domínio das competências.
Maior rendimento e produtividade por consequência de incentivos.
Melhoria do potencial humano.
Maior integração das funções.
1.1.2-Diagnostico Empresarial 
Dentro da empresa A TW não tem uma equipe destinada para captação de talentos interno, pois quando há vagas disponíveis para determinado cargo, a procura é externa.
1.1.3- Plano de Melhorias
Podemos melhorar a captação interna de talentos dentro da  TW buscando avaliar melhor os colaboradores dando oportunidade de crescimento.
Dentro da empresa TW a identificação de talentos poderá ser feita através do setor administrativo, aplicando-se testes em grupo e dinâmica. 
Devem-se identificar talentos para que possam desenvolver um bom profissional através de um RH capacitado que identifique o colaborador certo para o cargo certo, gerando oportunidade para aqueles colaboradores que buscam se realizar profissionalmente.
1.2 – Avaliação e Gestão do Desempenho
A Avaliação de Desempenho é uma ferramenta gerencial que serve para ser utilizada em vários setores da empresa. Existem diversas avaliações como: Avaliação de Desempenho Operacional, Avaliação de Desempenho Financeiro, Avaliação de Desempenho de Marketing/Vendas. 
Um dos conceitos de Avaliação de Desempenho é definido por Chiavenato (1999) como um processo que mede o desempenho do funcionário. A Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração do desempenho humano nas organizações, sabendo-se assim onde focar os esforços necessários para melhorar o desempenho ou destinar o trabalho em outro setor com dificuldades.
1.2.2- Diagnostico Empresarial
Não existe um banco de dados de avaliação e gestão de desempenho. Existe uma pessoa responsável pelo setor e que relata se necessário o desempenho profissional de cada funcionário para o RH da empresa quando este solicita.
1.2.3- Plano de Melhorias
Realizaremos uma avalição de desempenho a cada seis meses para acompanhar o desenvolvimento do funcionário, verificando assim a sua capacidade profissional e ideias que possam ter surgido ao longo desse tempo dando a oportunidade de crescimento dentro da empresa.
Capítulo 2– Administração de Cargos e Salários e Benefícios 
A Gestão de cargos e salários é um processo utilizado para orientar colaboradores e organização referentes às regras e os caminhos necessários para o progresso dentro da empresa, fixando critérios que possibilitem a empresa agir de forma mais racional, profissional e impessoal. É uma ferramenta que tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários.
Nenhuma gestão de Recursos Humanos pode desprezar a implantação e a administração de cargos e salários.
A definição de Cargos e Salários estabelecerá uma política salarial eficaz que permitirá a ascensão profissional dos colaboradores de acordo com suas aptidões e desempenhos; assim como subsidiará o desenvolvimento do plano de carreiras.
CARGO é um conjunto de funções semelhantes, na maioria dos aspectos mais importantes das tarefas que as compõem. 
SALÁRIO é o conjunto de remuneração básica atribuída a determinado cargo.
Atualmente não há legislação trabalhista que trate especificamente da Gestão de Cargos e Salários. No entanto, indiretamente, há princípios que acabam por proteger o trabalhador de certas incoerências ou distorções que possam ocorrer em suas remunerações.
A falta do plano de cargos e salários na empresa geralmente traz definições de salários, promoções ou reconhecimentos sem uma adequada avaliação para este reconhecimento. 
A importância do plano de cargos e salários está justamente na possibilidade de se garantir esta igualdade, através do exercício da avaliação da estrutura funcional separando tarefas e responsabilidades que correspondem a cada cargo, atribuindo-lhes valores justos e coerentes.
2.1 – Salario e Motivação
De acordo com alguns critérios o salário é uma contribuição humana que atende as necessidades e nos permites boas condições financeiras ele é um fator muito importante dentro de uma empresa, mas não gera motivação assim.
Para que se gere uma grande motivação dentro de uma empresa é preciso ter alguns benefícios e planos de carreira onde o funcionário se motive a dar o melhor para que se realize profissionalmente. Com uma boa promoção e reconhecimento pelo seu trabalho a empresa acaba ganhando e o funcionário também. Podemos dizer que motivação é diferente de salario.
2.1.2- Diagnostico Empresarial 
Apenas alguns profissionais da TW tem salário motivação, que é a comissão de vendas. 
Com o percentual de 2% das vendas feitas. Este valor e pago sempre no dia 08 de cada mês. 
2.1.3 - Planos de Melhorias 
A empresa TW deve estipular uma meta de vendas para toda a sua equipe comercial. Se os colaboradores atingirem a meta estipulada pela empresa eles ganham um porcentual do valor da meta que será dividido para todos os colaboradores da empresa assim todos ficariam motivados a vender mais e tentar superar a meta estipulada.
A TW deverá aderir ao PLR (Participação de Lucros e Resultados ) como uma forma de motivação ao pagamento poderá ser de seis em seis meses.
2.2- Descrição e especificações de Cargo 
A Descrição e Especificação dos Cargos correspondem ao primeiro caminho a percorrer que, antecede ao Plano de Remuneração e Carreira.
Segundo o texto informativo do site Ucbweb2.castelobranco.com.br A descrição de cargos visa fazer um registro consistente das informações sobre as atividades e tarefas de cada cargo dentro da empresa, pois é uma das atividades mais importantes na construção do plano de cargos e salários. Se uma descrição não é bem feita, isso será um problema na hora da avaliação e classificação dos cargos. A especificação dos cargos é referente às principais características que uma pessoa deverá ter para ocupar um determinado cargo. Alguns fatores de especificações dos cargos são: instrução, conhecimento, experiência, responsabilidade, valores, supervisão, condições de trabalho e outros.
2.2.2- Diagnóstico Empresarial
De acordo com a pesquisa de campo percebemos que as vendedoras e faxineiras da empresa A Rigor não têm especificações de cargos, pois elas são contratadas com a mesma função de auxiliar geral, porém, com salários diferentes e apenas a parte administrativa tem especificações de cargos.
2.2.3 – Planos de Melhorias 
A TW deverá criar descrição de Cargos que venham a acertar as funções e as devidas atribuições de cada colaborador o que facilitaria nas futuras contratações, acertando assim, os salários de cada cargo em qualquer . 
Capitulo 3 – Treinamentos e Desenvolvimento 
Segundo o texto do site www.administradores.com.br Treinamento é qualquer procedimento que vise promover e aumentar o aprendizado entre os funcionários de uma empresa, visando – particularmente – à aquisição de habilidades para um determinado cargo.
Para Goldstein (1991) Treinamento "é a aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimentos, regras ou habilidades que resulta em melhoria de desempenho no trabalho"
Outros autores, como Wexley e Hinrichs acreditam que Treinamento é um processo de aprendizado que auxilia o profissional a atingir a eficiência exigida no seu trabalho (presente e futuro) mediante o desenvolvimento de hábitos apropriados de pensamentos, ações, atitudes, comportamentos, conhecimentos e técnicas.
Considera-se Desenvolvimento como uma forma de aperfeiçoamento pessoal que consiste em aprimorar o conhecimento e as habilidades de natureza complexa e não estruturada. Mas, outros autores afirmam que o Desenvolvimento de um funcionário é a capacidade desse funcionário em acumular conhecimentos e informações suficientes para que ele possa desenvolver melhor sua função atual, ou outras tarefas que lhes serão confiadas. Por outro lado, Nadler (1984) diferencia "treinamento" de "educação" e de "desenvolvimento"
O colaborador é fundamental para a realização das tarefas e cumprimento de prazos e metas. Mesmo que a empresa tenha maquinário de ultima geração, sempre haverá a necessidade de o homem manuseá-lo. A frente de qualquer maquina esta o homem, ele é capaz de pensar e desenvolver soluções que elas não podem fornecer às empresas, desta forma as empresas investem em seus funcionários para um melhor desenvolvimento e andamento institucional.
O treinamento nas empresas tem por objetivo aperfeiçoar a atividade desenvolvida por um determinado departamento ou pessoa, Aumentando o conhecimento do funcionário deixando o motivado, resultando no bom desenvolvimento de sua atividade e relacionamento com os demais. A execução de treinamentos na organização reflete positivamente no desempenho de seus colaboradores, pois mostra a preocupação da empresa, não somente para desenvolver um bom trabalho, mas também a importância daquele trabalhador para o resultado final.
3.1- Treinamento e desenvolvimento de pessoas 
O processo de treinamento e desenvolvimento de pessoas trata-se de uma etapa muito delicada e clara a se fazer, o treinamento convencional precisará ser feito, para que o profissional entenda como funciona a sua função na empresa e com o andamento perspectivas deixadas pelo colaborador a empresa investirá em seu treinamento.
Devido a um ambiente corporativo exigente e dinâmico as organizações buscam ações voltadas às constantes capacitações das pessoas, com intuito de torná-las mais eficazes naquilo que fazem (GIL, 2007. p. 118).
O Gestor de Pessoas neste momento deve utilizar de forma adequada os horários e dias de treinamento aos seus empregados, pois assim não irá ocupar o tempo restante que o trabalhador tem para sua vida social, isso se encaixa para os treinamentos após o horário de expediente ou na folga do funcionário. O mesmo também deve entender o porquê do treinamento para a equipe ou um funcionário específico. 
De acordo com Chiavenato (2004, p.339), no passado, alguns especialistas em RH consideravam o treinamento como um meio para adequar cada pessoa a seu cargo e desenvolver a força de trabalho da organização a partir dos cargos ocupados. Mais recentemente, o conceito foi ampliado, considerando-se o treinamento como um meio para alavancar o desempenho no cargo. Quase sempre o treinamento tem sido entendido como o processo pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que deve ocupar. Modernamente, o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas.
3.1.2 – Diagnóstico Empresarial
De acordo com a pesquisa de campo percebemos que não há treinamento, e sendo assim, também não há desenvolvimento esperado e estudado para tal. 
3.1.3- Plano de Melhorias 
É necessário implantar a integração para quando o colaborador assumir a devida função esteja ciente do segmento da empresa, visão, missão, riscos das atividades, politica da qualidade etc... Para desenvolver o trabalho com eficiência e eficácia, inclusive minimizando o número de acidentes de trabalho. 
3.2.1- Retornos do Investimento em Treinamento
Segundo o texto da pagina da internet Gestão por competência do site www.gestaoporcompetencias.com.br quando se fala em treinamento coorporativo as empresas normalmente estão interessadas em aumento de receita/lucro isto é, quando uma organização investe recursos financeiros em desenvolvimento de pessoas, ela deseja que este aperfeiçoamento se traduza em aumento da produtividade, aumento da inovação, aumento da vantagem competitiva, etc. Consequentemente, este investimento também se traduz em aumento da satisfação e motivação do colaborador, já que este enxerga que empresa está apostando no seu potencial e investindo em sua carreira.
O diferencial da empresa aumenta na medida em que ela estimula o crescimento profissional dos colaboradores em geral e dos gestores em particular
**O diferencial da empresa aumenta à medida que ela estimula o crescimento profissional dos colaboradores em geral e dos gestores em particular. Não basta focar apenas números e resultados – é preciso lembrar que estes são gerados por pessoas e com investimento em capacitação os resultados esperados aparecem.
A empresa que programar a prática do treinamento constante – “Learning Organization” – aumenta a sua capacidade de atrair e reter talentos.
Cabe à empresa oferecer Treinamento Empresarial, para que os seus potenciais alcancem a excelência.

No momento em que se investe no colaborador, ele passa a se sentir elemento fundamental para a“carreira” da sua empresa, o que, por sua vez, ajuda a alavancar sua própria carreira a medida que as oportunidades aparecem.

Pesquisas mostram que sai muito mais caro para a empresa contratar profissionais, por mais bem treinados que pareçam, do que investir no treinamento dos seus profissionais atuais. 


3.2.2 – Diagnostico Empresarial
A TW não investe em treinamentos, pois a empresa acha uma coisa desnecessária atualmente. 


3.2.3- Plano de Melhorias
O grupo tem que visar um investimento em treinamentos para capacitação dos colaboradores, assim haverá maiores retornos e agilidades em desempenhar suas funções.
Entendemos que um bom treinamento dentro de uma organização faz toda a diferença obtendo assim maiores resultados no mercado de trabalho.

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