O Desenvolvimento Gerencial

SUMÁRIO:

1 – Introdução         4

2 – Desenvolvimento gerencial         5

2.1 - Desenvolvimento do EU para a atuação gerencial        7
2.2 – Liderança        9

3 – Conclusão         11

4 – Referências        12

1 – Introdução:

Crescer no mercado é um grande desafio, é preciso se diferenciar dos concorrentes, com qualidade nos processos de planejamento e implementação das estratégias, e nisso o gestor é peça fundamental, pois caberá a ele a condução de sua equipe para o alcance das metas e objetivos de sucesso

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2 – Desenvolvimento Gerencial.

Chiavenato (2010) que define o desenvolvimento gerencial como um “conjunto organizado de ações educacionais no sentido de desenvolver habilidades e competências gerenciais, como liderança, motivação, condução de equipe”, percebemos que há uma intencionalidade e planejamento quando falamos do desenvolvimento de habilidades e competências de um gerente. Tal desenvolvimento não é e nem pode ser um processo aleatório, mas, sistematizado de acordo com as competências elencadas para o sucesso de seus líderes e da organização.

O conceito de Chiavenato nos faz observar, também, que a liderança é um dos atributos do papel gerencial.

As ações de desenvolvimento gerencial partem do pressuposto de que o líder pode ser desenvolvido. O líder não precisa nascer com todas as habilidades prontas. Elas precisam ser desenvolvidas, inclusive porque as necessidades das organizações mudam com o decorrer do tempo. Moscovici define o desenvolvimento gerencial como “uma atitude adquirida, de interesse e esforço com relação a dificuldades, desafios e oportunidades”. (MOSCOVICI, 2010, p.244)

“Isso significa que o gerente assume a responsabilidade pelo seu próprio desenvolvimento. A organização é responsável pelo provimento de condições que propiciem o desenvolvimento de cada gerente, mas a este cabe o esforço extra, pessoal, para aproveitar e buscar oportunidade de desenvolvimento. Este enfoque aponta o plano atitudinal como prioritário na competência gerencial: autodesenvolvimento é uma atitude adquirida, de interesse e esforço com relação a dificuldades, desafios e oportunidades”. (MOSCOVICI, 2010, p. 244).

Moscovici (2010) cita que o principal objetivo do desenvolvimento gerencial é tornar a organização altamente flexível e apta a enfrentar o desafio e os riscos de um ambiente de incertezas e mudanças aceleradas, ajustando-se constantemente a essas condições mutáveis. Isso significa repensar os objetivos da organização, entender o ambiente instável em que ela está inserida e desenvolver as competências necessárias junto aos profissionais, de forma a possibilitar consequentemente o desenvolvimento da organização.

Gerentes desenvolvidos são gerentes atualizados em seus conhecimentos, com habilidades específicas para cada desafio gerencial e com atitudes favoráveis frente à sua equipe de trabalho, clientes e fornecedores.

Moscovici (2010, p. 247) salienta que os objetivos do desenvolvimento gerencial visam a:Sensibilizar os gerentes para o desenvolvimento gerencial e sua importância do ponto de vista pessoal e profissional;Capacitar os gerentes para o desempenho eficaz em suas áreas específicas de atuação;Desenvolver habilidades de percepção e diagnose de problemas, de comunicação efetiva e de liderança e participação em grupo.

2.1 - Desenvolvimento do EU para a atuação gerencial

Ainda segundo Mussak (2003, p.76-77), o desenvolvimento humano, parte do autoconhecimento pois, o exercício do autoconhecimento é fundamental para desenvolver duas qualidades imprescindíveis ao exercício da liderança: a autoestima e a autoconfiança. Apesar de ser nítida a importância do autoconhecimento para uma pessoa, isso não acontece sempre e nem de maneira muito fácil. Para alguns, ele é um processo doloroso, devido à dificuldade de aceitar as suas próprias vulnerabilidades. Caproni (2002, p.24) ressalta alguns fatos que parecem normais, mas que acabam sendo barreiras para os profissionais conseguirem estabelecer a autopercepção:

Autoconhecimento: é um processo individual em que o sujeito conhece a si mesmo, ou seja, suas qualidades, defeitos, medos, vulnerabilidades, anseios, etc. O autoconhecimento é fruto da nossa introspecção, ou seja, olhar para dentro de nós mesmos e identificar nossos pensamentos, emoções e valores pessoais.

Autoestima: é o apreço que temos por nós mesmos, ou seja, o quanto gostamos de nós. Quando temos uma alta autoestima significa que gostamos de nós mesmos e valorizamos nossas características. Quando temos uma baixa autoestima significa que não estamos satisfeitos conosco e nos depreciamos.

Autoconfiança: é a confiança em nós mesmos, ou seja, acreditar em nossas capacidades, em nosso potencial.

A maneira de pensar de cada um será decisiva para a sua atuação como líder. Sendo assim, se você quiser se desenvolver como líder, deve conhecer as suas atitudes, sua maneira de agir com os outros e repensar o seu autoconceito.Gil (2011) aponta cinco motivos sobre a importância de nos conhecermos bem:

1. Encontrar a função certa;

2. Aumentar a autoconfiança;

3. Ser coerente;

4. Relacionar com os outros;

5. Procurar habilidades complementares.

O autoconceito se caracteriza por um conjunto interno de percepções que cada um de nós tem sobre si mesmo. São as percepções que a pessoa tem sobre si mesma e que irão influenciar diretamente suas ações e pensamentos, a maneira como percebem o mundo à sua volta, como tomam decisões, como lidam com os outros, com seus medos, frustrações e sucesso.

O desenvolvimento gerencial é estratégico para o desenvolvimento organizacional, assim, desenvolver as competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) dos gestores depende de motivação individual, mas a empresa precisa também, criar as condições e incentivos necessários.