O Direito Aplicado à Gestão

Ava 2 Direito Aplicado à Gestão

1. Considerando a leitura da entrevista, assim como o estudos realizados, na disciplina Direito Aplicado à Gestão, você deverá desenvolver um texto argumentativo e crítico acerca da temática Despedida com Justa Causa.
2. Para nortear a construção da dissertação, considere os três questionamentos abaixo como frentes temáticas a serem discutidas:

1. Existe distinção entre justa causa e falta grave?

Primeiramente, antes de se adentrar no mérito da distinção, entre Justa causa X Falta grave, faz se necessário esclarecer que a justa causa encontra sua definição no art.482 da CLT e seus incisos de A ao M, estando ainda incluído na referida justa causa a pratica devidamente comprovada por inquérito administrativos de atos atentatórios a segurança nacional praticado pelo empregado.

Já a falta grave encontra-se esculpida no artigo 493 da CLT, ou seja, nada mais é do que a pratica dos fatos a que se referem o aludido artigo 482 da CLT. Quando por sua repetição ou natureza representem uma séria violação dos deveres e obrigações do empregado.

Logo, podemos concluir que a diferença entre a Justa Causa X e a Falta Grave residi no fato de que a justa causa nada mais é do que a forma de dispensa do empregado e a falta grave é a conduta irregular do empregado no curso de seu contrato de trabalho.

1. A desídia é um comportamento que pode levar a demissão por justa causa do trabalhador?

Sim. Pois a desídia constitui um tipo de falta grave que na maioria das vezes trata-se de repetidas sequência de pequenas leves que vão se acumulando até culminar em uma dispensa do empregado. Sua principal característica é o descumprimento de uma determinada obrigação imposta pelo empregador de maneira diligente é sobre horário ou um determinado serviço que ele está afeito. Ainda podemos listar como elementos a pouco produção, os atrasos frequentes as faltas injustificadas ao serviço, produção imperfeita e demais fatos que venham a prejudicar a empresa que demonstra o desinteresse do empregado pelas suas funções.

1. Em sua opinião, como deve ser a sua atuação como profissional representante da empresa nas questões que envolvam a rescisão no contrato de trabalho?

A conduta do profissional representante da empresa no ato de uma rescisão de contrato de trabalho deve ser pautada em extrema cautela pois o contrato de trabalho é um documento que vai restabelecer um vínculo quer seja temporário ou efetivo entre empregador e o empregado. Disto isto, temos que uma rescisão deste contrato consiste na formalização do encerramento desse vínculo quer seja por vontade do empregado ou do empregador. Tal encerramento, pode ser por diversos fatores, como: acordo mútuo entre as partes, demissão, consequências de atitudes tomadas pelo empregado e pedidos de demissão. A cada um desses tipos caberá obrigações devem ser cumpridas por ambas as partes, bem como há questões intrínsecas que envolvem cada tipo de contrato, seja ele por prazo determinador ou indeterminado.

Portanto, conclui-se que não há na lei nenhuma especificação quanto ao momento exato para rescisão contratual, contudo no caput do artigo 477 da CLT, existe as obrigações a serem cumpridas pelo empregador na aludida rescisão, senão vejamos inverbes :

“Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder a anotação na carteira de trabalho e previdência social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos nesse artigo”.

Assim sendo, chega –se a conclusão que é preciso estar a atento as normas e leis da CLT que compreendem a rescisão de contrato de trabalho, pois se assim o profissional não o fizer pode caber ao funcionário processar a empresa.

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Justa Causa :

A utilização do celular no ambiente de trabalho como fundamentação para a justa causa: uma análise na jurisprudência do TRT 12ª região:

O uso das redes sociais e de aplicativos de mensagens instantâneas tornou-se cada vez mais constante, facilitando assim a comunicação e troca de informações entre as pessoas. Porém, sua utilização quando envolve o ambiente de trabalho deve ser cautelosa, pois os usos excessivos desses meios de comunicação podem gerar uma série de problemas tanto para o empregado quanto para o empregador. Dentro desta temática, este trabalho tem como objetivo analisar se a utilização do celular no ambiente de trabalho, durante o expediente, poderá ensejar em demissão por justa causa. Regulamentações que proíbam o uso e acesso a esses aplicativos nas empresas atualmente é inexistente de forma que o empregador possa criar as próprias regras para driblar esses problemas. O presente estudo traça uma relação entre o empregado e empregador, contratos e leis trabalhistas, rescisão e formas de rescisão referente ao contrato de trabalho com a análise da jurisprudência do TRT 12ª região. Pode-se concluir que a utilização do celular no ambiente de trabalho pode caracterizar desídia se praticado reiteradamente, ou cumulado com outras faltas, ensejando em demissão por justa causa.

https://www.riuni.unisul.br/handle/12345/6119

A caracterização jurídica da dispensa por justa causa, em decorrência do mau uso de recursos tecnológicos:

Resumo: A internet e suas ferramentas foram rapidamente absorvidas pelas empresas, as quais utilizam desse meio de comunicação para facilitar e aumentar a sua produção no desenvolvimento de suas atividades, proporcionando maior eficiência nos seus resultados. Ocorre que essa utilização no ambiente de trabalho acaba gerando questões de natureza jurídica, como na relação ente empregador e empregado. Em decorrência do contrato de trabalho firmado entre as partes, ao empregador é conferido o poder diretivo, o qual tem seu fundamento na Constituição Federal, quando esta consagra a livre iniciativa e a propriedade privada. Dessa forma, o empregador detém a organização produtiva e o direito de fiscalizar a correta utilização das ferramentas tecnológicas colocadas à disposição do empregado, como a Internet e e-mail, para a realização do trabalho pelo qual ele é remunerado. Por outro lado, o empregado torna-se mais acessível às intromissões, quando o empregador, sob o manto desse poder diretivo, monitora a utilização da Internet e, principalmente, dos e-mails de seus empregados, com o objetivo de verificar a correta utilização e não abusiva ou ilegal. O empregado, inserido no ambiente laboral, não perde os direitos de sua personalidade, como a privacidade e sigilo de correspondência, os quais são inerentes à pessoa e, não é em razão do contrato de trabalho, que o empregador pode desrespeitar a existência desses preceitos constitucionais. Portanto, tem se de um lado o poder diretivo e, o direito à privacidade e sigilo de correspondência, de outro. O critério a ser invocado para solucionar os direitos em choque será o da ponderação, sendo um dos seus fundamentos a proporcionalidade