O Treinamento e Desenvolvimento

Treinamento e Desenvolvimento

Chiavenato (2008) destaca que a principal diferença entre o treinamento e o desenvolvimento de pessoas é o tempo em que se espera o resultado. No treinamento o objetivo é imediatista, ou seja, o treinamento é para desenvolver novas habilidades ou conhecimentos para a realização do trabalho que o cargo atual exige. Já no caso de desenvolvimento o objetivo torna-se o treinamento para a qualificação necessária para cargos que serão ocupados futuramente.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel de recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.

Chiavenato (2008) declara que educar não é apenas possibilitar a informação ao funcionário, todo o processo de educação, treinamento e desenvolvimento deve assegurar a expansão da potencialidade internalizada dos funcionários, sejam ela por aptidão ou adquiridas, ou seja, é dar a oportunidade ao funcionário de adquirir novos conhecimentos que transformem seus hábitos, comportamentos, ideias e atitudes tornando-os mais eficazes em seu dia-dia.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel de recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.

Os processos de desenvolvimento são divididos em 3 pilares de acordo com Chiavenato (2008), que são o treinamento, desenvolvimento de pessoas e o desenvolvimento organizacional. Os dois primeiros são conhecidos na empresa como T&D Treinamento e Desenvolvimentos, e estão focados na educação individual dos funcionários, já no caso do desenvolvimento organizacional (DO) é uma abordagem mais ampla que visa como a empresa irá se desenvolver com o incremento de novas tecnologias ou as mudanças do mercado em que atua.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel de recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.

Para averiguar se investimentos realizados pela empresa em treinamento e desenvolvimento causam impacto no desempenho individual e organizacional, deve-se recorrer à abordagem sistemática de treinamento. Para os autores Bohlander, Snell, Sherman (2003) essa abordagem envolve quatro fases essenciais: Avaliação das necessidades, Projeto do programa ou Objetivo do programa, Implementação e Avaliação.

BOHLANDER, G.;SNELL, S.;SHERMAN, A. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2003.

Treinamento

As pessoas apresentam uma incrível capacidade de aprender e se desenvolver. A educação está no cerne dessa capacidade. Os processos de desenvolvimento de pessoas estão intimamente relacionados a educação (Chiavenato, 2008, p. 362).

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel de recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.

Basicamente Chiavenato (2008) conceitua treinamento como um meio de desenvolver novas habilidades e competências aos funcionários de forma com que realizem seu trabalho da forma mais eficaz, criativa e produtiva de forma que contribuam para o atingimento dos objetivos da companhia.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel de recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.

Para Wagner III e Hollenbeck (1999) um jeito das organizações se beneficiarem do conhecimento das diferenças individuais, é treinar as pessoas para compensar quaisquer benefícios relativos ao cargo, verificadas em seu perfil ou aptidões. Para alguns setores existe a escassez de mão de obra, que não deve se a falta de trabalhadores, mas aos níveis de qualificação dos que encontram disponíveis.

WAGNER III, J.A.;HOLLENBECK, J.R. Comportamento Organizacional. São Paulo: Saraiva, 1999.

De acordo com Bohlander, Snell, Sherman (2003) o objetivo do treinamento é colaborar para a realização das metas da empresa, com isso em mente as organizações elaboram programas de treinamento, e os gerentes devem orientar o treinamento de acordo com as necessidades. Para os autores muitas empresas nunca fazem a união entre seus objetivos estratégicos e seus programas de treinamento, em vez disso, a principal alavanca para a elaboração dos programas de treinamento empresarial é a concorrência no mercado. Como resultado os principais investimentos da empresa podem ser desperdiçados, com os programas de treinamento mal elaborados e executados ou mal avaliados, podendo afetar diretamente os resultados da empresa.

BOHLANDER, G.;SNELL, S.;SHERMAN, A. Administração de recursos humanos. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2003.

Treinamento é um processo sistemático para promover a aquisição ou enriquecimento de habilidades, regras, conceitos ou atitudes que resultem em uma melhoria da adequação entre as características dos empregados e as exigências dos papeis funcionais de uma determinada área. (MILKOVICH, 2000)

MILKOVICH, G. T.; BOUDREAU, J. W. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2000.

As estratégias para a realização de um treinamento podem ser como a abordagem tradicional que ocorrem sempre quando existe uma oportunidade ou necessidade, e uma abordagem randômica onde as pessoas são escolhidas sem um critério especifico ou até mesmo em uma atitude reativa que ocorre apenas quando existe um problema ou necessidade. Estratégias de visão de curto prazo, estabelecem que o treinamento deverá ser realizado apenas quando se existem problemas que devem ser corrigidos imediatamente e existem treinamentos que as pessoas não são consultadas, chamados de estratégia de imposição (Chiavenato, 2008).

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel de recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.

Bohlander, Snell, Sherman (2003) esboçam que as equipes de Recursos Humanas na etapa de Avalição das necessidades devem ficar alertas aos tipos de treinamento adequado para a empresa, aos setores e a quem precisa deles e os métodos que proporcionarão progresso dos quais os funcionários carecem. Um dos métodos para se identificar a necessidade de treinamento é quando os funcionários não conseguem atingir os objetivos de produtividade desejados pela organização ou quando a empresa recebe um número elevado de reclamações dos seus clientes, esses fatores podem ser compreendidos como um sinal de necessidade de treinamento. Par ter certeza que o treinamento é oportuno e focalizado nas prioridades, os gerentes devem fazer a avaliação das necessidades, utilizando três tipos de analise: Analise da empresa, Analise de tarefas e Analise de pessoas.