Plano de Recrutamento e Seleção da Automóbiles na Rússia

Plano de Recrutamento e Seleção da Automóbiles na Rússia

Setor de Estamparia

Janeiro/ 2017

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Elaborado por: Ariany Menezes Gonçalves

Disciplina: Gestão de Pessoas

Turma: ONL016JI-ZOGECP08T1

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Introdução e contextualização

Após uma pesquisa, que indicou o mercado russo como o mais expressivo e o que mais cresce na Europa no setor automobilístico, a empresa brasileira Automóbiles viu como uma grande oportunidade para sua expansão, fazer uma joint venture com a montadora russa Volstói. Nesta estratégia a Automóbiles entrará num mercado em expansão.

Sendo assim, apresentamos o plano de recrutamento e seleção dos cargos para a contratação de 40 profissionais que atuaram no setor de estamparia da fábrica, também as competências necessárias para o sucesso desta nova filial da empresa.

Como a empresa é nova neste mercado, este setor será o primeiro a ser analisado pelo mercado, pois a aparência dos carros será a primeira visão dos consumidores e especialistas. Então, este setor deverá priorizar muito a qualidade e a apresentação do produto.

Como objetivo, este plano tem o intuito de auxiliar o gestor na seleção da equipe para o setor de estamparia na Rússia, através da descrição de quais serão os perfis, as características e as competências necessárias para os futuros funcionários deste setor da fábrica, também definir quais serão as etapas e os critérios utilizados na seleção e captação dos talentos para este processo.

Desenvolvimento

Para darmos início ao desenvolvimento do plano para o recrutamento e a seleção da equipe, é importante sabermos,

Aqueles que criam, desenham ou estabelecem cargos – exceção feita à abordagem tradicional – em geral são orientados por alguns dos seguintes critérios: Considerações ou hipóteses econômicas e éticas; Considerações sobre o processo; Considerações sobre o tempo ou o espaço despendido; Tipos de habilidades disponíveis ou números de pessoas disponíveis; Instrumentos e equipamentos requeridos; Acordos sindicais e legislação trabalhista vigente; costumes ou tradição." CHIAVENATO (2016, p.24).

Também é relevante conhecermos a definição de “cargo” e de “competência”.

Conforme Chiavenato (2016), cargo: conjunto de funções com uma posição definida na estrutura organizacional, isto é, no organograma da empresa.

Portanto, para o desenvolvimento do setor de estamparia, levando em consideração as especificações das peças e da linha de produção do setor onde são utilizados vários equipamentos mecânicos, necessitaremos de:

- Engenheiros que possam garantir o ótimo andamento da linha de produção, com o melhor nível no atendimento dos requisitos exigidos pelo mercado, levando em consideração a segurança pessoal e ambiental para os funcionários, equipamentos e empresa;

- Técnicos em mecânica que possam manter o bom funcionamento e a operacionalidade dos equipamentos, também respeitando os requisitos de segurança, saúde e meio ambiente da empresa e do país;

- Compradores que supram as necessidades da linha de produção com os materiais e contratos necessários para um ótimo funcionamento do setor; e

- Inspetores de qualidade que analisem o processo, as matérias-primas e os produtos finais para garantir a qualidade exigida pelo mercado.

Competência segundo Gramigna (2002) é um repertório de comportamentos e capacitações que algumas pessoas ou organizações dominam melhor que outras, fazendo-as eficazes em uma determinada situação.

De acordo com as características do setor de estamparia e do país da nova filial, existem algumas competências que serão essenciais para todos os cargos, como por exemplo, todos os selecionados deverão falar inglês fluentemente para que uma boa comunicação interna, com os fornecedores e com seus pares no Brasil seja possível, também um alto grau de adaptabilidade, boas características nas inteligências interpessoal, espacial de linguística assim como outros que serão descritos na definição de cada um dos cargos.

Com base nestas definições tomaremos esses cuidados na seleção da nova equipe principalmente pelas questões culturais que certamente terão destaque nessa implantação.

1. Plano de captação de seleção para o cargo de Engenheiro

1. Atribuições do cargo

• Controlar o processo de fabricação com avaliação e comunicação de anomalias aos setores competentes da empresa;
• Liderar a equipe e a linha de produção levando em consideração os padrões de segurança, saúde, qualidade e meio ambiente internacionais;
• Desenvolver processos de estamparia: Folhas de processo, atualização de sistemas e lay-outs;
• Levantamento de tempos e quantidade de materiais para os processos;
• Levantar necessidades de dispositivos, ferramentas e máquinas para novos projetos;
• Analisar os relatórios da área de qualidade para correções no processo;
• Relacionamento com fornecedores internos e externos;
• Suporte à produção no processo residente;
• Auxiliar a área de qualidade na certificação em sistemas de qualidade.

1. Principais competências exigidas ao cargo

• Graduação em Engenharia de Produção, Mecânica ou relacionadas;
• Experiência mínima de 5 anos na função;
• Fluência em escrita e conversação no idioma inglês;
• Pacote Office avançado;
• Experiência prática na aplicação de conceitos de Lean Manufacturing;
• Conhecimentos em gestão de projetos, racionalização de processos industriais, análise do posto de trabalho, organização, cronoanálise e balanceamento de linha;
• Experiência no mercado automobilístico;
• Conhecimento das normas de qualidade internacionais;
• Liderança;
• Gestão da Adaptabilidade;
• Gestão da Complexidade;
• Flexibilidade;
• Visão Espacial;
• Resiliência;
• Orientação para Inovação;
• Gestão de Pessoas;
• Sinergia;
• Conhecimento em Sistemas ERP (Enterprise Resource Planning).

1. Meios a serem utilizados para captação e seleção do talento

Como se trata de uma implantação de uma filial em outro país, e por se tratar de um cargo de extrema importância para o processo produtivo, a captação e a seleção desse talento será realizada através da contratação de um Headhunter.

O Headhunter tem que entender e conhecer bem a empresa e suas necessidades, avaliando detalhadamente o cargo, função, as competências requeridas pela empresa e muitas vezes até mesmo o perfil do gestor que estará diretamente ligado ao candidato, para que ambos possam estabelecer um relacionamento duradouro, de confiança e acima de tudo de produtividade.