Plano de Recrutamento e Seleção de Profissionais

[pic 2]

Plano de Recrutamento e

Seleção de Profissionais

Automóbile & Volstói

Abril / 2016

Elaborado por: Daniel Bottrel

Disciplina: Gestão de Pessoas

Turma: MBA Executivo - Gestão Empresarial

Local: Belo Horizonte - MG - Brasil

Introdução e contextualização

Este plano de recrutamento e seleção tem o propósito de fornecer as diretrizes para o recrutamento e o selecionamento dos candidatos que comporão a equipe do setor de estamparia a ser implantado na montadora russa de veículos Volstói, em consequência da joint venture desta com a Automóbile.

Esta equipe será composta inicialmente por quarenta brasileiros da Automóbile e, após este processo seletivo, esta será ampliada por outros quarenta profissionais locais (russos), os quais serão acompanhados e treinados pela equipe de brasileiros. Este processo, desde a seleção dos candidatos até o final do treinamento, terá uma duração total de seis meses.

Este processo de seleção local objetivará a captação de quatro categorias de profissionais, a saber:

    Engenheiro;

    Técnico em Mecânica;

    Comprador;

    Inspetor de Qualidade.

Este processo de recrutamento é uma entre várias etapas necessárias que a Automóbile terá que percorrer para atingir o seu objetivo, o de ampliar os horizontes de sua marca, produzindo automóveis sobre os chassis da Volstói.

Para que este etapa seja de fato bem-sucedida, com efeitos duradouros e permanentes, é necessário que este processo de recrutamento atenda a requisitos de qualidade que estejam à altura das metas e objetivos da Automóbile.

É essencial, também, que a empresa, antes de mais nada, saiba quais são as suas necessidades e quais são os conhecimentos necessários para atendê-las, bem como todos os processos de conhecimento e atividades envolvidos. Antes de sair procurando por algo, é necessário saber o que é este “algo” que deveremos encontrar.

Analisando somente o levantamento de conhecimentos necessários às atividades dos processos, também é possível contabilizar o grau de necessidade de cada conhecimento através do somatório dos níveis de proficiência necessários do mesmo em cada ocorrência nos processos. (CARDOSO, MACIEIRA, JESUS, LENGLER, 2002, 06)

Importante ressaltar que o que estamos procurando não é tão somente o conhecimento, a habilidade técnica, a competência - saber, fazer e saber fazer - mas também o fator humano.

Em uma economia cada vez mais globalizada, as técnicas tornam-se cada vez mais parecidas, os produtos cada vez mais similares e, então, o Fator Humano torna-se um item, cada vez mais, decisivo no sucesso de uma corporação. As diferenças entre uma pessoa e outra, que realmente importam para uma organização, não residem unicamente no que as pessoas sabem ou fizeram, e sim em seu potencial de aprendizagem e realização. Nesse sentido, o processo de seleção é essencial para o sucesso de uma empresa, pois é por meio dele que as organizações podem identificar talentos com potencial para fazer a diferença neste mercado tão competitivo. (GONTIJO, 2005, 01)

…empresas verdadeiramente sérias e que oferecem possibilidade de crescimento profissional a seus funcionários têm buscado muito mais que competência, técnica e experiência, mensuráveis por meio de testes quantitativos e entrevistas convencionais. Buscam-se, hoje, além da competência técnica, a competência humana; pessoas equilibradas emocionalmente, que valorizam a qualidade de vida, que expressam seus sentimentos com naturalidade, sabendo administrá-los; que buscam trabalho de equipe, que apreciam a cooperação no lugar da competição, que tenham capacidade de gerenciar conflitos; que sejam criativas, ousadas e motivadas. (GONTIJO, 2005, 02)

No sentido de encontrar, identificar e captar os talentos almejados, tanto nos aspectos técnicos como nos humanos, é necessário que a empresa tenha a consciência da importância deste processo seletivo ser feito de forma profissional, contando com a participação, inclusive, de um psicólogo especializado neste tipo de procedimento.

Este processo seletivo será iniciado, portanto, com a contratação de um psicólogo local, com experiência no ramo empresarial, o qual participará de todo o processo, aplicando testes psicométricos e de personalidade nos candidatos.

Assim, os testes são usados na seleção de pessoal para medir um amplo conjunto de atributos dos candidatos, incluindo habilidades cognitivas (mentais), motoras e físicas, personalidade, interesses e aprendizagem. (DESSLER, 2003)

Estes testes não são ferramentas absolutas ou garantidas, mas auxiliarão a confirmar as impressões que serão passadas pelos candidatos por meio das outras etapas do processo de seleção, como a dinâmica em grupo e entrevista individual.

Os testes ou provas psicológicas vão permitir a comparação dos perfis individuais, e compreendem cinco grandes categorias:
        1 - testes de conhecimentos gerais;
        2 - provas de conhecimentos especiais (mecânica, eletricidade, desenho, etc.);

        3 - testes de aptidões gerais e especiais (inteligência geral, inteligência verbal, habilidade

numérica, destreza manual, coordenação motora, rapidez de percepção, etc.);
        4 - provas práticas de capacidade profissional (execução pratica de uma tarefa);
        5 - testes de personalidade e adaptabilidade (persistência, extroversão, autoconfiança, liderança, estabilidade emocional, energia vital, maturidade social, etc.). (GONTIJO, 2005, 12)

Após a contratação do psicólogo e já definidos o conhecimento e habilidades pretendidos, buscaremos primeiramente alguns talentos dentro da própria Volstói. O objetivo é que já possamos contar com alguns talentos “da casa” e que participarão e auxiliarão no recrutamento dos demais integrantes da equipe russa, que será completada por candidatos externos.