Qual papel do Gestor de Pessoal frente ao desenvolvimento das políticas de RH?

01 – Qual papel do Gestor de Pessoal frente ao desenvolvimento das políticas de RH? Caracterize o perfil e exemplifique sua atuação no ambiente organizacional;

         Gerir os recursos empresariais, dentre eles, as pessoas, requer empreendedorismo, visão sistêmica e estratégias competitivas. Sabe-se que os clientes estão cada vez mais exigentes, e que o mercado está cada vez mais competitivo. Por isto, são criadas pelas empresas as políticas de gestão de pessoas, que confere a elas o diferencial necessário para o atendimento de todo e qualquer cliente.

          Portanto, um Gestor de Pessoal:

• Ajuda na organização da empresa para competir de forma mais eficaz;
• Reinventa as funções de recursos humanos de pessoal;
• Atrai, desenvolve e retém líderes e talentos para o século XXI;
• Fomenta a parceria de negócios em conjunto com os clientes;
• Respeita a diversidade no ambiente de trabalho.

          Para que o ofício deste profissional seja desempenhado com êxito, é necessário que ele tenha um perfil:

• Encorajador, para que os empregados participem e se relacionem com os trabalhadores e a gestão;
• Oportunizador, para que os empregados tenham a chance de optar por acordos coletivos de trabalhos;
• Proporcionador de melhores condições de segurança e de saúde no local de trabalho;
• Redutor da desigualdade, aumentando assim os salários dos trabalhadores que estão na base da pirâmide hierárquica;
• Descentralizador, capaz de interiorizar a responsabilidade pelas leis de trabalho, e aumentar o diálogo e a aprendizagem a nível local, regional e nacional.

02 – A Administração de RH acontece nas organizações conforme o desenvolvimento de sua cultura, assim como sua estrutura organizacional. Como pode ser vista a ARH na Pequena, Média e Grande Organização? Contextualize sua resposta;

        A administração de Recursos Humanos - ou a área de Gestão de Pessoas - passou a ser vista como uma área estratégica da empresa. As funções tradicionais como contratar, demitir, fazer folha de pagamento, avaliar empregado, resolver questões na justiça do trabalho eram papeis de responsabilidade do velho setor de recursos humanos (ARH tradicional).

A partir da década de 1990, essa área necessitou acompanhar o desenvolvimento empresarial e as mudanças ambientais, passando a ser não só de apoio, mas também estratégica. Foi aí que o setor de recursos humanos, que no passado era considerado como de execução, passou a ser um setor de prestação de serviços na nova economia, o qual orienta e auxilia os gerentes dos diferentes setores da empresa a gerenciar o seu pessoal e seus interesses.

        Saber contratar, motivar, remunerar, avaliar, treinar não é mais atividade e papel exclusivo do setor de recursos humanos, mas de toda empresa. Isto faz com que todo administrador deva se tornar um gestor de pessoas, pois a administração de recursos humanos compreende os diferentes níveis organizacionais (estratégico, tático e operacional). Dentre as atividades de administração de recursos humanos predominantes destaca-se: Recrutamento, Seleção de pessoal, Descrição e análise de cargos, Avaliação de Desempenho, Treinamento e Desenvolvimento; e Administração de Cargos e Salários.

Na pequena organização todas as políticas e técnicas são desenvolvidas e empregadas pelo próprio dono. Existe paternalismo e faltam políticas de recursos humanos, padronizadas e escritas. Geralmente não existe um setor específico de recursos humanos.

Na média organização as políticas não são desenvolvidas e criadas somente pelo dono, conta-se com uma assessoria externa ou de profissionais de outras áreas, tais como o financeiro e o administrativo. Porém a existência de um setor específico de recursos humanos ainda é precária devido aos custos de manutenção de um departamento exclusivo para esses fins. Em alguns casos as políticas de recursos humanos de médias empresas não estão formalmente estabelecidas, mas se padronizam em virtude de terem um número razoável de empregados.