ROTATIVIDADE DE PESSOAL: ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA TÊXTIL DE BRAÇO DO NORTE

ROTATIVIDADE DE PESSOAL: ESTUDO DE CASO EM UMA EMPRESA TÊXTIL DE BRAÇO DO NORTE

Adrieli Ribeiro de Souza

Leonardo Nunes Corrêa

Roanita Pereira Guedes

Vitor Marcolino de Jesus

Prof. (a)  Rosy Fernandes Teixeira

Centro Universitário Leonardo da Vinci – UNIASSELVI

Gestão de Recuros Humanos (RHU0371) – Seminário Interdisciplinar III

12/10/17

RESUMO

O presente trabalho tem por finalidade, apresentar um importante evento que se faz presente no cotidiano das organizações e que por diversas vezes não recebe a devida atenção dos gestores: a rotatividade de pessoas no âmbito empresarial. Foi realizado um estudo de caso na empresa K2 Indústria do Vestuário, localizada na cidade de Braço do Norte.  Para a coleta de dados, foi utilizado um questionário com uma abordagem qualitativa, com perguntas abertas e semiestruturadas que possibilitou um conhecimento mais amplo sobre o assunto em questão. O estudo forneceu, em contrapartida, informações relevantes para a empresa sobre os motivos dos desligamentos dos funcionários. Foi possível constatar, que nos últimos quatro meses, o índice de rotatividade sofreu muitas variações, pois, em um determinado mês obteve mais contratações, já no outro, mais desligamentos. Ao final foi possível concluir que, a razão da alta rotatividade está relacionada com questões de ordem interna, ou seja, referente a faltas injustificadas, a oportunidades melhores de empregos. A rotatividade de pessoal é um dos fatores que determina o sucesso de um negócio, pois um grande fluxo de rotatividade pode gerar consequências prejudiciais para a empresa.

Palavras-chave: Rotatividade de pessoal, Questionário, Índice de rotatividade,

1. INTRODUÇÃO

Atualmente as empresas estão buscando cada vez mais o desenvolvimento para que possam atender de forma eficaz o mercado em quem atuam. Por isso, passam a monitorar e a controlar algumas situações internas que podem acabar prejudicando esse desenvolvimento. A má administração da organização, empregados descontentes, a escassez de mão de obra qualificada e especializada, o alto índice de rotatividade de pessoal, entre outros, são alguns exemplos de situações prejudiciais a qualquer empresa.

A rotatividade de funcionários, que envolve a entrada e saída constante de pessoal da empresa, é uma situação que merece este estudo profundo e uma maior atenção e dedicação dos proprietários das organizações. Parece um problema muito simples de ser resolvido, mas que podre abranger causas, motivos e pontos de vista muitas vezes não imaginados pelos gestores. Causas que nunca seriam descobertas se tal aprofundamento no problema não fosse feito.

 Nas indústrias de ramo têxtil, existem várias técnicas que são necessárias para que possam conduzir alguns equipamentos, máquinas, trabalhar com algum tipo de tecido em especial, e por isso é indispensável que o índice de rotatividade seja baixo. Cada funcionário recebe um treinamento específico para a função que exerce dentro da organização, por isso se torna um colaborador, parte da empresa.

Na empresa têxtil analisada, é necessário a diminuição da rotatividade de pessoal por afetar o dia-a-dia da mesma, onde vários funcionários entram e saem deixando em suas funções, algumas lacunas a serem preenchidas, ensinadas e desenvolvidas novamente. Ter uma rotina é necessário para que haja o crescimento e desenvolvimento da organização e para que ela se inclua cada vez mais no mercado, o que acontece com a alta rotatividade de seus colaboradores.

Neste contexto, o estudo procura analisar as causas e efeitos da rotatividade de pessoal na empresa K2 Indústria do Vestuário, localizada na cidade de Braço do Norte, com base em um levantamento de dados.

1. ROTATIVIDADE DE PESSOAL (TURNOVER)

O termo rotatividade de pessoal é usado para definir a flutuação de pessoal entre uma organização e seu ambiente; em outras palavras, o intercâmbio de pessoas entre a organização e o ambiente é definido pelo volume de pessoas que ingressam e que saem da organização. (CHIAVENTO, 1998, p.176). A rotatividade em si, deve ser analisada com cautela. É importante que ela exista, porém em um nível razoável para que não interfira de maneira negativa nos processos e desenvolvimentos das empresas.

Robbins (2005), indica que a constante entrada e saída de pessoas gera um alto índice de rotatividade, trazendo consigo, aumento de custos para recrutamento, seleção e treinamento. Além de ser oneroso para a instituição empresarial, com gastos de admissões e demissões, o elevado índice de rotatividade mostra que algo não está indo bem e precisa ser monitorado e posteriormente melhorado, pois a perda de pessoas contribui negativamente na eficiência da empresa.

De acordo com Chiavenato (2009), há algumas décadas, os recursos humanos eram considerados recursos fáceis de encontrar e em grande quantidade. As empresas da época não se preocupavam em fazer investimento nesta área, pois a mão de obra disponível era mais do que suficiente para atender as vagas em aberto. Os chefes de departamento de pessoal, como eram chamados à época, possuíam uma rotina tranquila resolvendo problemas de ordem legal e trabalhista.

Muita coisa mudou com a chegada da industrialização. O mercado foi invadido por tecnologias, onde se tornou primordial a alfabetização das pessoas para manuseio das máquinas. Á medida que as pessoas foram desenvolvendo suas habilidades, as cobranças de melhores condições de trabalho também cresceram. Por essa razão, atualmente os gestores de recursos humanos possuem um papel no ambiente empresarial, pois cabe a eles a busca por profissionais no mercado de trabalho.

 É importante salientar que a empresa que apresenta alta rotatividade, fica malvista aos olhos da sociedade e do mercado de trabalho, pois passa uma imagem negativa, de que ninguém permanece nela por muito tempo, assim transmitindo a ideia de que não é uma empresa de confiança.

2.1.   PRINCIPAIS CAUSAS DA ROTATIVIDADE DE PESSOAL

                Para Silva (2006, apud Mezamo 1981), a rotatividade de pessoal pode ter influência de diversos fatores internos e externos que podem ser ou não evitáveis. Podem estar relacionados à vontade dos gestores, dos próprios trabalhadores ou pode ser, ainda, em razão de algum motivo alheio ao desejo de qualquer umas das partes.