Recompensar Pessoas RH

Processo de Recompensar Pessoas

Os processos principal de Gestão de Pessoas é subdividiu em 6 no qual são: Processo de agregar pessoas, aplicar pessoas, desenvolver pessoas, manter pessoas, monitorar pessoas, recompensar pessoas. Ao decorrer do trabalho iremos desenvolver o processo de recompensar pessoas e explicaremos um pouco da importância desse processo para organização.

O processo de Recompensar pessoas inclui:

• Remuneração
• Programa de incentivo
• Benefícios e serviços

O processo de recompensar pessoas estabelece os princípios fundamentais para o estímulo e motivação dos empregados da organização, tendo em vista de um lado os objetivos organizacionais a serem atingidos e, de outro lado os objetivos individuais a serem realizados.

A recompensa tem como objetivo incentivar as contribuições dos funcionários, mas se por um lado a recompensa visa incentivar as pessoas aos objetivos e à lucratividade da empresa, por outro lado, as recompensas atingem os custos laborais. Portanto, é importante entender os princípios básicos do desenho e administração do sistema de recompensas.

Cada organização tem seus sistemas de recompensas desenvolvidos por elas mesma. Algumas aplicam processos fixos, rígidos são mais tradicionais, genéricos e padronizados, enquanto outras utilizam processos flexíveis moderno, mais eficaz para estimular e motivar os colaboradores que nelas estão.

Na abordagem tradicional predomina suposição onde que são considerados as pessoas motivadas exclusivamente por incentivos materiais, salariais e financeiros, já na abordagem moderna predomina a suposição de que as pessoas são motivadas por uma enorme variedade de incentivos como salário, objetivos e metas a atingir, necessidades de auto-realização e não somente o dinheiro, como é na abordagem tradicional.

As recompensas organizacionais podem ser classificadas segundo Chiavenato (2006) A Compensação, é a área que lida coma recompensa que o indivíduo recebe como retorno pela execução de tarefas organizacionais. Cada empregado transaciona com seu trabalho para obter recompensas financeiras e não financeiras. Essas recompensas podem diretas ou indiretas.

Financeiras diretas são;  Salários diretos, Prêmios, Comissões e Bônus.

Financeiras indiretas são; Plano de incentivo, Gratificações, Férias, Horas Extras, 13º salário, Adicional de periculosidade e insalubridade, DSR, Seguro desemprego, Compensação de aposentadoria, Seguro de vida em grupo, Benefícios sociais, Serviços sociais, Prêmios de produção.

Não financeira; Reconhecimento e auto-estima, Segurança no emprego, Qualidade de vida no Trabalho, Promoções, Liberdade e autonomia no trabalho, são relativos ao cargo ao ambiente.

Construção de um plano de remuneração

De acordo com Chiavenato (1999) ele afirma que a construção do plano de remuneração requer certos cuidados, em razão de que provoca um forte impacto nas pessoas e no desenho da organização pelos seus efeitos e consequências. O desenho do sistema de remuneração oferece dois desafios principais: de um lado, deve capacitar a organização para alcançar os seus objetivos estratégicos e, de outro lado, deve ser moldado e ajustado às características únicas da organização e do ambiente externo que a envolve. Existem nove critérios a definir na construção de um plano de remuneração que são:

1. Equilíbrio interno versus equilíbrio externo: Analisar a justiça distributiva salarial interna da organização, as pessoas estarão satisfeitas quando percebem que são pagas equitativamente em comparação aos colegas com trabalho similar. Observar o remuneração paga pelo mercado de trabalho e fixar salários de acordo com as ocupações similares de outras empresas do mesmo ramo.

2. Remuneração fixa ou remuneração variável: A remuneração pode ser paga em salário mensal ou por hora (fixa) ou pode alterar de acordo com critérios previamente estabelecidos como metas e lucros da organização.

3. Desempenho ou tempo de casa: O colaborador pode ter sua remuneração ajustada de acordo com a execução do serviço na qual sendo alcançadas as metas as propostas ou pode receber aumentos de conforme seu tempo de serviço, ou seja, quanto mais tempo de casa maior o adicional recebido pelo colaborador.

4. Remuneração do cargo ou remuneração da pessoa: O salário pode ser definido conforme o cargo do colaborador ou de acordo com suas capacidades. O sistema tradicional privilegia o salário pela contribuição do cargo e não pelo desempenho do empregado.