UNOPAR- Processos de RH

2 DESENVOLVIMENTO

Vivemos em uma época marcada por transformações em todos os segmentos da sociedade. A globalização e a revolução tecnológica são pano de fundo para uma nova era: a era da informação e do conhecimento, considerado vantagem competitiva entre as organizações que passavam a atuar sob novos padrões de qualidade, produtividade e competitividade.

Este cenário traz desafios para a Administração de Recursos Humanos, que incorpora a visão de pessoas como parceiras da organização.

Este contexto exige que as empresas sejam mais ágeis, busquem novas oportunidades de negócios de forma mais efetiva, busquem se reestruturar, rever seus processos.Exigem também que os profissionais busquem se inovar, serem mais criativos, a proporem soluções, não serem reativos e a fugir da mesmice.

De acordo com essas exigências do mercado, acredito que possuo as características técnicas e comportamentais requeridas, pois busco sempre me aperfeiçoar, tenho capacidade para trabalhar em grupo, criatividade, entre outros.

As organizações precisam se adaptar as novas exigências e com base na descrição e análise de cargos, encontrar profissionais adequados para o perfil da empresa.

Descrição de cargo é um documento escrito que identifica, descreve e define um cargo em termos de deveres, responsabilidades, condições de trabalho e especificações. Já a análise de cargos define quais são os requisitos em termos de qualificações, ou seja, formação necessária, necessidade de experiência na função, entre outras.

Enquanto a descrição de cargos descrimina as atribuições de quem trabalha em determinado cargo, a análise aponta os requisitos necessários para se ocupar o referido cargo.

A descrição e a análise de cargos sustentam os processos de Gestão de Pessoas, serve como ponto de partida para estruturar muitas atividades no gerenciamento das pessoas dentro das empresas, como o plano de carreira, as políticas de recrutamento e seleção, o treinamento e desenvolvimento, a remuneração e a avaliação de desempenho, entre outras atividades específicas de cada organização.

Entre outros, temos o recrutamento que é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos e oferecer competências para a organização. Os tipos de recrutamento são: interno, externo e on-line.

Recrutamento interno é a busca de candidatos dentro da própria organização para o preenchimento de uma vaga, valorizando os talentos existentes nela. As principais vantagens são: menor custo direto (mais econômico em relação ao tempo e investimento); estimula a preparação para a promoção, promovendo medidas especiais de treinamento e criando um clima sadio de progresso profissional, melhora o moral interno, demonstra valorização do pessoal que já compõe a empresa, entre outros. E algumas desvantagens são: o não aproveitamento do elemento externo, mantendo a organização no mesmo ritmo, podendo bloquear inovações; a empresa deixa de ter novas ideias e experiências externas que venham a contribuir para a organização; pode gerar a acomodação.

Recrutamento externo é a busca por candidatos de fora da organização para trazer experiências e habilidades que atualmente não existem nela. Principais vantagens são: possibilidade de novas personalidades e talentos; possibilidade de inovação da composição das equipes de trabalho; possibilidade de atualização no estilo e nas tendências do mercado. As desvantagens são: custos maiores; o processo pode ser mais demorado; não aproveitamento de talentos internos; pode gerar desmotivação entre a equipe e resistência em aceitar o novo membro.

Recrutamento on-line é uma ferramenta que traz facilidades tanto para as empresas quanto para os candidatos, dado o seu imediatismo e facilidade de interação. Algumas vantagens: redução de custos; possibilidade de aumentar o universo do recrutamento; os candidatos podem se candidatar 24 horas por dia e não há limites geográficos. Algumas desvantagens: a falta de contato pessoal do selecionador com o candidato; competição maior para a busca de candidatos qualificados, entre outras.

Referente a experiências pessoais com recrutamento on-line, já cadastrei meu currículo em sites de empresas, também realizei o preenchimento de formulários padronizados e de algumas houve contato para entrevistas com os selecionadores. Sobre recrutamento interna, ainda não houve oportunidade de participar desse processo. Já de recrutamento externo, participei de muitos através de agências de empregos, indicação de amigos ou familiares, alguns sendo selecionada para a vaga em aberto. Quanto a experiência profissional não tive, pois ainda não trabalho na área de Recursos Humanos.

Um processo bastante utilizado no recrutamento é a entrevista, que tem por objetivo, obter no processo de seleção informações pessoais, profissionais, educacionais, familiares e sociais do candidato de forma consistente. A entrevista esclarece fatos e impressões sobre o candidato e investiga aspectos das competências desejadas de forma mais profunda. A entrevista fornece informações ao candidato sobre a vaga e possibilita a realização de um prognóstico sobre a adaptação desse candidato as normas e à cultura da organização.

Ao longo do processo de seleção podem ser feitas quantas entrevistas forem necessárias e podem ser realizadas em vários momentos, como por exemplo, na triagem de candidatos; para aprofundar na pesquisa sobre os dados dos candidatos; para checar informações após a realização de outras etapas; entre outras.É fundamental que se tenha um roteiro para a realização da entrevista, pois a abordagem de todos os aspectos contribuirão para uma visão abrangente dos candidatos. Os selecionadores devem criar estratégias para anotar as informações das entrevistas visando comparação e consolidação dos dados.

Um processo de seleção do qual participei, iniciou-se quando preenchi o formulário padronizado no site da empresa. Logo após entraram em contato para participar de uma entrevista em grupo, onde cada candidato falou um pouco de si e contou sobre suas experiências profissionais. A próxima etapa da seleção foi a entrevista com o selecionador, onde passaram apenas 5 candidatos para a outra etapa de seleção, que era a entrevista com a psicóloga da empresa.Para a etapa seguinte foram selecionados 4 candidatos, que realizaram uma entrevista com o gerente da loja e depois outra entrevista com o supervisor de Recursos Humanos.Foram selecionados e aprovados 2 candidatos para preencher as vagas em aberto.Foram diversas etapas de seleção até selecionar os candidatos mais adequados