A Atividade Individual Gestão de Pessoas

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Atividade individual        

Matriz de atividade individual
Disciplina: Gestão de Pessoas	Módulo:
Aluno: Anderson Dresch	Turma: 1021-1_19
Tarefa: Atividade Individual

Plano de desenvolvimento da equipe
Introdução
Avanços expressivos, devido a evolução das comunicações e tecnologia aplicada além disso, como em processos de fabricação e gestão industrial, vem mudando constantemente o perfil dos colaboradores e líderes, exigindo uma comunicação mais eficiente e ágil. Decisões baseadas em informações e dados disponibilizados, muitas vezes, de forma instantânea aos acontecimentos, exigem uma tomada de ação, e precisam ocorrer. Descisões importantes hoje são decididas de maneira horizontal, participativa, colaborativa, e são avanços importantes dentro de equipes de alta performance, onde a contribuição individual com base técnica e comportamental, hard e soft skills, além das experiências em âmbito profissional e pessoal, colaboram para a solução de problemas e os avanços da qualidade das operações. A contribuição para o clima organizacional passar a ser um tributo avaliado e fundamental nas organizações, mesmo que de forma remota, o que já é uma realidade.     Neste estudo, abordaremos o plano de desenvolvimento de equipe para a organização a qual atuo, a Unilin. Falaremos brevemente sobre o histórico da companhia, introduzindo o desafio e perfil, e assim desenvolver as ideias de desenvolvimento para lideranças e equipes.    Percebo diversas oportunidades após os estudos e reflexões decorrentes dos módulos da disciplina, analisando o contexto da organização.
Cenário atual da empresa/área e desafios
A Unilin, multinacional Belga, líder mundial na fabricação de pisos laminados e vinílicos, está no Brasil desde 2012, com um parque fabril em Piên, no estado do Paraná. Iniciou suas atividades com fabricação de pisos laminados com uma segunda marca, a Floorest, até adaptar o processo produtivo as mesmas condições de processos e qualidades realizadas na Bélgica, o que ocorre em 2017, quando a marca Quick Step é incorporada, e já em 2018 os pisos com resistência a água começam a ser fabricados no Brasil, sendo pioneira e única a disponibilizar o produto com essa característica que revoluciona esta linha de produtos, reunindo o que há de mais moderno em termos de tecnologia e design.     Com um forte foco na qualidade e inovação, e com DNA de buscar sempre a perfeição em seus produtos, a marca Quick-Step é reconhecida e se tornou referência, ao tratar de qualidade e design, na indústria dos pisos laminados. No Brasil, utiliza como slogan em sua apresentação a seguinte frase, “EXCELÊNCIA EUROPEIA PRODUZIDA NO BRASIL”.     A empresa vem apresentando excelentes resultados e crescimento no mercado. A participação, Market Share, também aumenta ano após ano, e a qualidade do produto é o principal trunfo que leva a este resultado. Número de colaboradores também está crescendo.    Embora seja uma multinacional, a gestão é autocrática, sem movimentos e/ou análises e decisões compartilhadas. Gestão verticalizada, onde os colaboradores não têm, praticamente, nenhuma autonomia, o que prejudica e causa lentidão para alguns processos importantes.
Cenário atual de desenvolvimento de pessoas
A empresa não apresenta hoje nenhum modelo específico de desenvolvimento de pessoas, apenas alguma participação no desenvolvimento acadêmico do colaborador, a ser avaliado e aprovado pelo gestor direto, que é um subsídio educação, de 30 a 40% de participação. Internamente, como desenvolvimento de líderes e equipes, não existe nenhum movimento de atuação ou programa, ficando restrito ao gestor de cada área o método a utilizar. Não há plano de carreira, salários definidos, reconhecimento por méritos, e esses fatores são os maiores responsáveis pela insatisfação de colaboradores e equipes, inclusive causando uma grande rotatividade no quadro de funcionários. Há um descontentamento também com os modelos de promoções realizadas, com falta de critérios claros.   Essas ações distanciam os colaboradores de se sentirem integrantes dos resultados, que quando apresentados, o que transparece, é que os objetivos alcançados são de responsabilidade de apenas alguns.
Plano de desenvolvimento da liderança
perfil atual da liderança da área	perfil desejado para o novo cenário	competências a desenvolver	justificativa
Autocrático: Todas as decisões passam pelas lideranças. Normalmente não aceitam sugestões ou opiniões da equipe, inibindo participações e assim boas práticas que poderiam contribuir com o desenvolvimento das atividades.	Participativo: Democrático, ouvinte, que busca o ambiente colaborativo para a troca e aprendizado da equipe. Analisa a opiniões de todos para tomada de decisões, gosta de dialogar.	Confiança: Confiar mais na equipe, implementando steps de tomada de decisões, atribuir competências e responsabilidades, agindo nas questões mais estratégicas. Comunicação: Desenvolver métodos ágeis e claros de oratória e comunicação. Disponibilizar mais tempo para reuniões com a equipe, ouvindo as dificuldades e discutindo soluções. Feedbacks precisam ser constantes, para alinhamento de estratégias e foco. Empatia: Capacidade de se colocar na posição da equipe para determinadas deciões ou posicionamento. Liderança: Mesmo no papel de gestores, é necessário que se desenvolvam como líderes, conhecendo as melhores práticas não só técnicas, mais de pessoal.	O modelo de liderança participativo tende a desenvolver o melhor pontencial humano nas organizações, agregando a equipe, integrando a outras áreas, fazendo o elo entre todas as engrenagens da organização, além de melhorar o clima organizacional. A capacidade de estar dentro da equipe, e não acima, vai mostrar os anseios e pontos fracos da empresa mais claramente, e as ações corretivas poderão ser deslumbradas. Pontos como desenvolvimento técnico e comportamental, plano de carreira, autonomia para decisões, só serão considerados na empresa quando a gestão se permitir enxergar, e este modelo permite essas análises, com empatia e melhoria na comunicação.
Plano de desenvolvimento da equipe
perfil atual da equipe	perfil desejado para o novo cenário	competências a desenvolver	justificativa
Como equipe, nas diveras áreas da empresa, é composta por aproximadamente 70 colaboradores. O quadro de colaboradores é bem diversificado quanto gênero e idade, com colaboradores joves e com idades entre 50 e 60 anos. A área operacional deve conter um quadro de 30 a 35 pessoas. Nas áreas técnicas e administrativas, grande parte tem nível superior. É notório a divisão entre as áreas, com pouca integração e empatia sobre as atividades dos colegas. Mesmo dentro de uma mesma área, colaboradores desenvolvem suas tarefas com muito individualismo, sem troca de experiências. Percebe se alguns conflitos entre áreas, como clientes internos. É percepitivo o comprometimento da equipe, mas ainda é carente de potencialização das competências ligadas ao negócio da empresa, e a soft skills importantes para o trabalho em esquipe.	- Foco no perfil colaborativo; - Comunicação clara; - Entendimento que o aprimoramento das soft skills são tão importantes quanto as hard skills; - Pensamento analítico; - Foco no resultado do todo e não somente de suas atividades; - Adaptabilidade, pois mudanças de estratégias cenários estão ocorrendo cada vez mais rápido; - Saber lidar com pressão interna e externa; - Senso de dono; - Foco no cliente, seja interno ou externo;	- Desenvolvimento a tualizações das Hard Skills importantes para cada área, exemplo: Tributário, Fiscal, Comercial. Algumas áreas sofrem como remodelações e atualizações constantes. Implementar o modelo de usuário chave por área, para disseminar o conhecimento e integrar áreas de conhecimento; - Dinâmicas e programas de integração entre áreas, que desenvolvam o trabalho em equipe e soft skills importantes, como empatia, inteligência emocional, liderança, colaboração, criatividade, tomada de decisão, flexibilidade, criatividade, autogestão, planejamento, entre outras; - Comunicação. Mobilizar a melhoria da comunicação através de reuniões periódicas entre as equipes, mesmo que on line, possibilitando um espaço para que realizem a troca de experiências e atualizem seus projetos e planejamentos; Incentivar a inovação e criatividade dos colaboradores, através de programas participativos como “gerando idéias”, onde equipes de colaboradores possam alavancar projetos de melhoria dentro da organização.	Desenvolver essas competências mudará completamente a estrutura organizacional interna. Obviamente que sabemos que, nesse processo, a liderança é o principal agente de mudança, e ele deve estar ativo e dentro desse desenvolvimento. A contribuição para o clima organizacional, além do desenvolvimento das competências individuais, agregará não somente a equipe, mas principalmente para a organização como um todo, gerando resultados ainda mais expressivos para a companhia. É necessário que haja investimento em qualificação, como treinamentos e programas de desenvolvimento e gestão de pessoas, além do fomento para que eles ocorram. A partir do desenvolvimento dessas competências, o engajamento da equipe será maior, com empenho e visibilidade além das suas atividades, de maneira inovadora, dentro do que o mercado pede cada vez mais. Os colaboradores estarão mais atentos as constantes mudanças do negócio e mercado.
Considerações finais
As organizações, com as rápidas mudanças de cenários, mercado e cada vez mais necessidade de adaptação, têm enfrentado grandes desafios na montagem e desenvolvimento de equipes. Focando na organização a qual trabalho, fica evidente a preocupação e dedicação em diversos braços da companhia, porém percebo um certo descaso com a área que é a essência de qualquer modelo de organização, que é a gestão de pessoas. Tudo depende de pessoas, correto? As empresas, além de máquinas, insumos ou serviços, são pessoas! Desenvolvê-las, envolvê-las, prepará-las, deveria ser o cerne de qualquer desenvolvimento de negócios, pois serão responsáveis pela trajetória. Equipes são como um conjunto de engrenagens, ou seja, para o andamento do todo, devem estar acopladas, unidas, e movintando-se de forma síncrona, para o mesmo objetivo.    O nivelamento das competências inicialmente pode ser buscado através de qualificação externa, como cursos superiores, cursos dedicados, entre outros, porém, em qualquer negócio terão particularidades, e estas devem ser atribuídas a empresa disseminar, seja através de programas, usuários chaves, treinamentos internos, ou até mesmo com uma integração mais assertiva entre as equipes. As soft skills estão cada vez mais presentes nos desenvolvimentos de equipe, e tem sido fundamental. Diversas competências se mostram necessárias, e por vezes, mesmo que colaboradores não tenham despertado para tal, é função da companhia em tentar promover, trabalhar este tema.   O desenvolvimento das lideranças é fundamental, inclusive quando tratamos de soft skills, pois são facilitadores do processo, e exemplos a seus liderados. Um bom relacionamento, um excelente clima organizacional, uma equipe motivada, alavanca resultados sempre maiores, ou seja, só traz benefícios as empresas, além de reter talentos. É de conhecimento público, através de pesquisas de mercado e de clima organizacional, que a falta de reconhecimento e valorização, e não somente financeira, é fator determinante para que um colaborador busque outra recolocação no mercado de trabalho.   O ambiente colaborativo, foco deste trabalho, formatado em uma gestão horizontal, demonstrou o objetivo de formatar a Unilin para uma gestão focada também em pessoas, com desenvolvimento nas hard e soft skills, aprimorando processos internos e relacionamentos, gerando um clima organizacional mais positivo, agregador, onde as pessoas se sintam parte integrante dos negócios e visualizem maiores e melhores oportunidades com o crescimento da empresa.
Referências bibliográficas
FERREIRA, Victor Cláudio Paradela. Gestão de pessoas na sociedade do conhecimento / Victor Cláudio Paradela Ferreira...[et al.]. – Rio de Janeiro: FGV Editora, 2021 https://blog.betrybe.com/soft-skills - acesso em outubro de 2021 https://www.gestaoerh.com.br/pt_br/artigos/7894-as-dez-competencias-mais-valiosas-ate-2022 - acesso em novembro de 2021 https://benefhealth.com.br/as-dez-competencias-para-2025/ - acesso em novembro de 2021 https://www.poderdaescuta.com/lideranca-4-0-como-agir-nesse-novo-modelo-de-mercado/ - acesso em novembro de 2021

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