A Atividade Individual Gestão de Pessoas

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Atividade individual        

Matriz de atividade individual
Disciplina: Gestão de Pessoas 0422-2_10	Módulo:
Aluno: Jéssica Dotto Vizzotto	Turma: 0422-2_10
Tarefa: Atividade Individual

Plano de desenvolvimento da equipe
Introdução
Alinhar estratégias da empresa aos interesses particulares de cada colaborador é um dos desafios da área de recursos humanos da atualidade. Nesse contexto, a gestão de pessoas age como forma de aproximar os objetivos pessoais com os objetivos organizacionais a fim de focar no bem-estar e no desenvolvimento dos trabalhadores. Alcançar essa satisfação mútua traz diversos desafios, uma vez que a satisfação pessoal depende não só de uma boa remuneração, mas também do engajamento com a organização e o reconhecimento em pertencer. Atuar no desenvolvimento de equipes possibilita que elas se tornem cada vez mais eficazes, aumentando a produtividade do time, a qualidade e a sensação de bem-estar no ambiente do trabalho.
Análise de cenário - apresentação do contexto e desafios
Cenário atual da empresa/área e desafios
A empresa em questão é uma indústria metalmecânica fornecedora de peças e conjuntos metálicos para os setores automotivos, agrícola, rodoviário e construção. Fica localizada no interior do Rio Grande do Sul, possui aproximadamente 2.700 colaboradores e atua em três turnos de trabalho distintos. A organização é dividida entre diversas áreas, como por exemplo, produção, almoxarifado, suprimentos, manutenção, etc. O setor de manutenção é dividido em 4 especialidades de atuação: estamparia, usinagem, solda e pintura, no qual é formado por um líder e 30 mecânicos. Esta organização está em constante crescimento nos últimos anos, porém os padrões de gestão organizacional continuam ultrapassados. A equipe de manutenção possui alta quantidade mensal em horas extras e alto índice de absenteísmo. Isso faz com que haja um baixo coeficiente de disponibilidade das máquinas para o processo de produção, ou seja, as principais máquinas passam muito tempo indisponíveis acarretando em diversos desperdícios para a empresa e para os colaboradores.
Cenário atual de desenvolvimento de pessoas
A liderança do setor de manutenção enfrenta diversos desafios, entre eles a falta de treinamento e qualificação técnica para resolução mais rápida e assertiva das falhas, fazendo com que também não consigam desenvolver novas ideias e melhorias para o processo. Somado a isto, possuem uma cultura bastante individualizada no qual reflete diretamente nos demais membros das equipes. Por sua vez, os liderados não são engajados no negócio, não demonstram empatia com os colegas gerando conflitos desnecessários. A qualificação técnica também é afetada uma vez que não há investimentos e nem incentivo da organização para o desenvolvimento dos membros.
Plano de desenvolvimento da liderança
perfil atual da liderança da área	perfil desejado para o novo cenário	competências a desenvolver	justificativa
A liderança é constituída por um homem com 30 anos de idade e ensino superior completo. Possui pensamento individualista, não compartilhando ideias com a equipe e não desenvolvendo novos talentos.	Liderança ativa e desenvolvida, engajada com a equipe, aberta a apoiar novas ideias e reconhecer talentos.	Pensamento analítico e inovação: a fim de analisar um problema juntamente com o contexto e propor o melhor caminho a seguir. (BOTELHO, 2020)  Pessoas: equipes engajadas, desenvolvidas e reconhecidas pelo que exercem, rotinas de feedbacks. (COMUNICAÇÃO, 2020) Habilidades pessoais: escutar a equipe e ser flexível. (COMUNICAÇÃO, 2020)	O desenvolvimento das competências para a área de liderança trará grandes ganhos. A qualificação técnica em conjunto com o aprimoramento de práticas de liderança e influência social acarreta em um maior engajamento da equipe com o líder, tornando um ambiente mais saudável e uma maior rapidez nas tomadas de decisões.
Plano de desenvolvimento da equipe
perfil atual da equipe	perfil desejado para o novo cenário	competências a desenvolver	justificativa
A equipe é toda formada por homens, com idades variadas entre 20 e 50 anos. Todos possuem ensino médio completo, porém nenhum com ensino superior. Possuem bastante dificuldade técnica, não compartilham as dificuldades e aprendizados, gerando atritos.	Equipe engajada, empática uns com os outros e interessada no seu desenvolvimento pessoal e profissional. Disposta a aprender e compartilhar ideias com os demais.	Agilidade de aprendizagem e compreensão: ciclo de atualização, aprendendo com as experiências do passado gerando novas soluções. (COMUNICAÇÃO, 2020) Inteligência emocional: controlar as emoções, não deixando agir por impulso. (BOTELHO, 2020) Trabalho em equipe: troca de ideias e experiências, soluções mais rápidas e efetivas.	O desenvolvimento das competências da equipe auxilia para que o conhecimento das gerações mais velhas seja compartilhado com as gerações mais novas. Além de gerar um ciclo de aprendizagem, acarreta em um melhor ambiente de trabalho para todos, contribuindo tanto para a relação profissional quanto pessoal.
Considerações finais
O plano de desenvolvimento tanto da equipe quanto da liderança é de grande valia. Uma vez aumentando o bem-estar de todos na organização e proporcionando novas experiências, a taxa de absenteísmo diminui. Além disso, o compartilhamento de informações e ajuda entre todos propicia mais produtividade de todos. Com isso, diminui a necessidade de horas extras, melhorando também o coeficiente de disponibilidade das máquinas. Para isso, a organização precisa desenvolver novos treinamentos para os colaboradores. Para os treinamentos podem ser realizadas parcerias com empresas fornecedoras, a fim dos técnicos compartilharem o conhecimento tanto para a equipe quanto para a liderança. Importante salientar a necessidade de treinamentos práticos, onde cada um consegue desenvolver na prática. Além disso, treinamentos e palestras sobre a importância do trabalho em equipe e o quanto isso agrega não só aos mecânicos e líder, mas a toda a organização. Realizar feedbacks quinzenais com cada membro da equipe. Também, selecionar no mínimo três membros da equipe para maior desenvolvimento a partir da criação de um plano de desenvolvimento para cada, atribuindo responsabilidades e desafios, delegando atividades a fim de criar uma base de confiança.
Referências bibliográficas
BOTELHO, Gabrielle. AS DEZ COMPETÊNCIAS MAIS VALIOSAS ATÉ 2022: em novo artigo, gabrielle botelho comenta as tendências apontadas em relatório do fórum econômico mundial. 2020. Disponível em: https://www.gestaoerh.com.br/pt_br/artigos/7894-as-dez-competencias-mais-valiosas-ate-2022. Acesso em: 30 maio 2022. COMUNICAÇÃO (ed.). As principais competências do gestor 4.0. 2020. Disponível em: https://aerp.org.br/geral/as-principais-competencias-do-gestor-4-0/. Acesso em: 30 maio 2022.

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