A Cultura Organizacional

1. INTRODUÇÃO

As mudanças nas organizações ocorrem de maneira global, desta forma se faz necessário que as organizações estejam preparadas para trabalhar com estas mudanças, pois, as mesmas podem modificar a maneira de como os gestores gerenciam as atividades para o alcance dos objetivos organizacionais. Além das tendências globais, as mudanças podem vir das práticas socioculturais, que seus membros reproduzem no interior da organização.

Neste contexto, o presente trabalho explora o significado da Cultura Organizacional, onde foram utilizadas ferramentas de pesquisas bibliográficas dos principais autores no assunto.

2. CULTURA

Segundo Teixeira (1996), a cultura é todo aquele complexo que inclui o conhecimento, a arte, as crenças, a lei, a moral, os costumes e todos os hábitos e aptidões adquiridos pelo homem não somente em família, como também por fazer parte de uma sociedade como membro dela que é.

A cultura caracteriza-se por ser um processo continuo e ativo em construção, aprendidos de geração em geração através da vida em sociedade. Seria a herança social da humanidade ou ainda de forma específica, uma determinada variante da herança social.

De acordo com Fleury e Fischer (1996), cultura pode ser conceituada em redes de concepções, normas e valores, leis, práticas e instituições e que variam de uma sociedade para outra, de uma época para outra, já que as sociedades passam por transformações culturais. Para criar e manter a cultura essas concepções, normas e valores devem ser afirmados e comunicados aos membros da organização. Para as autoras cultura é a maneira pela qual os humanos se interagem por meio de práticas que criam a existência social, econômica, politica, religiosa, intelectual e crítica.

3. REFERENCIAL TEÓRICO

3.1 IDALBERTO CHIAVENATO

Segundo Chiavenato (2004), nascido em Viradouro SP, atual conselheiro do CRA-SP (Conselho Regional de Administração do Estado de São Paulo), Doutor (Ph. D.) pela City University of Los Angeles, Califórnia, Estados Unidos da América, também um dos principais autores sobre as áreas de recursos humanos e administração no Brasil e no mundo, a cultura organizacional é complexa e dificilmente será definida, mas grande parte da população faz contato direto todos os dias com a mesma, ela está em cada gesto dos indivíduos dentro das organização, são passadas hierarquicamente de cima para baixo, ou seja, são transmitidas pelos principais líderes das organizações, pelas atitudes tomadas, pelos métodos utilizados e pelas ferramentas inseridas. Muitas vezes essa “cultura” fora passada por líderes anteriores e tornou-se como um tipo de identidade da organização, fazendo com que todos ajam com os mesmos métodos sem saber ao certo que estes princípios caracterizam a cultura organizacional da empresa.

É necessário que as organizações tenham uma cultura organizacional transparente e “visível” para diminuir os conflitos e as diferenças em todos os sentidos dentro das mesmas. Muitos fatores macro ambientais pressionam e moldam as variáveis das culturas, cabendo aos líderes se flexionarem para torna-las harmoniosas aos colaboradores, visto que estes são os principais afetados pelas mudanças e os que mais resistem a elas.

A cultura organizacional de cada empresa, deixa visível quem a empresa é e como ela age, tanto para seus colabores, lideres formais e informais quanto para seus clientes diretos, fornecedores e demais agentes que interagem com a organização em si. Portanto, é realmente imprescritível estudar e moldar os costumes e os métodos dentro das organizações, para que isso aconteça de maneira agradável é preciso muito preparo por parte dos líderes que terão como responsabilidade a comunicação e resolução destas transcrições diretamente a cada indivíduo.

Assim, como ter uma identidade cultural, é muito importante que as organizações estejam aptas à ocorrência de mudanças culturais, pois, no contexto atual, com a “Era da Informação” onde tudo muda repentinamente, as organizações ficam ultrapassadas facilmente, principalmente pelas mudanças no cenário dos mercados, nas novas formas de mercado, nas inovações tecnológicas e metodológicas etc., portando, é realmente necessário a flexibilidade nas organizações para lidar com essas mudanças, e saber mudar de maneira sutil, visto que toda mudança brusca traz resistência, enquanto as mudanças sutis muitas vezes nem são perceptíveis.

3.2 EDGAR SCHEIN

Segundo Schein, que foi o grande precursor nos estudos das culturas nas organizações , o conceito de cultura fora obtido através da pesquisa, realizada sobre a dinâmica cultural das organizações atuais.

Onde aborda as culturas na dinâmica empresarial, e como os líderes se colocam diante desta situação, como devem liderar de acordo com as culturas, alcançando as metas organizacionais.

Ele afirma que a complexidade na diversidade de cultura nas organizações é dividida em três níveis de conhecimento: artefatos, normas e valores, e pressupostos, onde: Artefatos são fatores concretos da organização, no caso, como a empresa se apresenta, por exemplo, missão, slogans, as instalações da empresa, mobília, imobilizado e até mesmo o modo de como os funcionários se vestem, no caso resultados perceptíveis da ação de uma empresa, que são apoiados pelos valores; Normas e Valores: Segundo Schein, o seguinte nível é o de Valores dos membros da organização e da organização como um todo. Neste patamar os valores locais e pessoais são amplamente expresso na organização e podem ser estudados através de entrevistas com trabalhadores da companhia que recolham atitudes deles. Membros de uma organização são aptos para reconhecer seus valores razoavelmente de maneira fácil. Normas são associadas