A Cultura Organizacional

FACULDADE DO LITORAL PARANAENSE

GESTÃO DE PESSOAS

GUARATUBA

2015

FERNANDO DE OLIEIRA

JÉSSICA ZANINI DE OLIVEIRA

JULIA DALLA VECCHIA

GESTÃO DE PESSOAS

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GUARATUBA

2015

Introdução

                   Hoje em dia diversas organizações ainda se preocupam apenas com os resultados, pouco se interessando pelas pessoas. O clima organizacional é visto como supérfluo por muitos gestores, que focam apenas nos resultados financeiros, sem se importar com quem gera esses resultados e em que condições eles são gerados. O colaborador precisa ser valorizado e estar em um ambiente agradável para exercer suas funções sem medo de represálias, pois os seus sentimentos devem ser considerados, assim como suas expectativas. A vida de cada colaborador deve ser compreendida de forma integral, sem uma divisão entre vida pessoal e profissional. Além disso, é importante que exista uma integração entre empresa e colaborador Diante desse contexto o trabalho a seguir tem como objetivo analisar os principais pilares da gestão do clima organizacional começando pela cultura organizacional demonstrando como surgiram sobre seus aspectos principais, características e conceitos. Demonstrando quais os objetivos e como funciona a gestão do clima organizacional. Como também a principal dificuldade na implementação efetiva da gestão do conhecimento nas organizações através da aprendizagem organizacional  qual a importância  do capital intelectual na gestão organizacional. Mostrando assim o ultimo tema a ser abordado no trabalho que tem como foco demonstrar como esses assuntos estão a diretamente ligados no alto nível de estresse que podem sofrer os colaboradores dentro da organização.

Cultura Organizacional

                       O termo “cultura organizacional” apareceu casualmente na literatura de língua inglesa pela primeira vez nos anos 60 como sinônimo de clima. O termo equivalente “cultura de corporação”, aparecido nos anos 70 ganhou popularidade com a publicação com esse título, de Terense Deal e Allan Kennedy, em 1982 nos Estados Unidos. O tema Cultura Organizacional tem sido estudado por pesquisadores de diversas áreas. Campos como a sociologia e a antropologia, bem como a administração têm oferecido suas perspectivas sobre o assunto. Embora não seja possível uma única definição para todos os campos, a definição mais aceita do termo é de Edgar Schein, onde para o autor a Cultura Organizacional significa: “O padrão de premissas básicas que um determinado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprender a resolver seus problemas de adaptação externa e de integração interna e que funcionou bem o suficiente a ponto de serem consideradas válidas e, portanto, de serem ensinadas a novos membros do grupo como a maneira correta de perceber, pensar e sentir com relação a esses problemas.”  De um modo geral, ela é vista como as normas e atitudes comuns de indivíduos e grupos dentro de uma organização. Através deste conjunto de entendimentos mútuos, a Cultura Organizacional controla a maneira como os indivíduos interagem uns com os outros dentro do ambiente laboral, bem como com clientes, fornecedores e outras partes interessadas existentes fora dos limites da empresa. Várias pesquisas sugerem que uma Cultura Organizacional saudável e vigorosa é capaz de proporcionar vários benefícios. Como Vantagem competitiva derivada de inovação e serviço ao cliente, Maior desempenho dos empregados, Coesão da equipe, Alto nível de alinhamento na busca da realização de objetivos dentre outros. Devido ao seu papel na tomada de decisões, os gerentes e executivos são significativamente responsáveis pela propagação da Cultura Organizacional dentro das empresas. Entretanto, como a maioria dos empreendimentos não pode sobreviver sem o apoio dos funcionários e uma dedicação a valores fundamentais, todos contribuem para a Cultura Organizacional do local que trabalham.

Gestão do Clima Organização

                           A gestão do clima organizacional tem como objetivo analisar fatores fundamentais que afetam a satisfação e motivação no trabalho organizacional para poder assim identificar as causas e desenvolver planos de ação, visando contribuir para melhorar o comprometimento e consequentemente a produtividade dos colaboradores que integram a organização. Com base nisso, esse treinamento tem como objetivo capacitar os participantes a entender a metodologia na construção do questionário da pesquisa de clima, utilizar técnicas de sensibilização para garantir comprometimento de todos, bem como a elaboração de planos de ação para o que foi diagnosticado como fator “ofensor de clima organizacional” e fator de “contribuição positiva ao clima organizacional”. Basicamente é uma forma de mapear o ambiente interno e externo da empresa para assim atacar efetivamente os principais focos de problemas e melhorar o ambiente de trabalho. É a visão que os colaboradores (funcionários) têm da empresa, através de práticas, políticas, estrutura, processos e sistemas. É de comprometimento da direção da empresa determinar, com o auxílio de especialistas na área de comportamento e relacionamento social, além de técnicos da área de recursos humanos, um resultado padrão ideal da satisfação de seus colaboradores. Esse padrão ideal pode ser considerado como: aspirações pessoais, motivação, ambições funcionais, adequação da remuneração, horário de trabalho, relacionamento hierárquico e profissional, dentre outros fatores que podem ser acrescidos à pesquisa do Clima Organizacional. Vale ressaltar que gerenciar o clima organizacional deve constituir um compromisso corporativo, daqueles dirigentes dispostos a aumentar, através desse instrumento de diagnóstico, a rentabilidade de seus negócios e a melhorar a qualidade de vida de seus funcionários.

 Aprendizagem Organizacional

                     Para algumas organizações, a principal dificuldade na implementação efetiva da gestão do conhecimento tem sido ajustar-se ao modelo de gestão participativa. Segundo Peter Senge, o ponto de partida para se tornar learning organization está no engajamento de todos os membros da empresa. A falta de motivação individual é um fator que dificulta o engajamento em processos de mudança e que na visão de WAISMAN, L. O. & ALMEIDA, E. (2002), depende de três fatores: Vontade de mudar, Incentivo e Rejeição ao status quo.  Quebrar o paradigma do modelo analítico de pensar (Taylorismo), que remete a estruturas hierarquizadas e burocráticas, têm sido uma das grandes dificuldades para criação de uma cultura organizacional que propicie um ambiente favorável a interação dinâmica entre membros da equipe e por conseguinte troca de conhecimento.   Outro fator importante de acordo com Fialho (2001), é a ênfase demasiada na tecnologia da informação, que pode através de uma visão míope,  negligenciar outras fontes de informação e levar a não percepção de comportamentos que devem mudar para que a tecnologia seja bem-sucedida.   A falta de políticas de RH que valorizem a partilha de informações e a diversidade na solução de problemas, também é um agente  inibidor da motivação e do engajamento efetivo das pessoas nas iniciativas de gestão de conhecimento.