A Educação Corporativa

PROBLEMA

Em face as crescentes demandas de atualização e criação de ferramentas e práticas da Gestão de Pessoas que garantam da lógica do capital, do lucro, da manutenção e crescimento do negócio, em paralelo a necessidade ética da área conhecida como Recursos Humanos em analisar e mediar as relações e tensões entre os objetivos organizacionais e as expectativas, potenciais e limites de seus trabalhadores, é indagado neste projeto e no trabalho a ser desenvolvido a partir deste, até que ponto e como a Educação Corporativa cumpre ou não ao que se propõe em conceito como uma ferramenta de desenvolvimento organizacional capaz de contribuir de forma sustentável tanto ao negócio, quanto ao trabalhador.

OBJETIVO ESPECÍFICO

Objetiva-se produzir um embasamento teórico nos dois primeiros capítulos para reflexão e discussão no terceiro capítulo sobre as duas perspectivas do que chamamos hoje de Educação Corporativa, seus usos e justificativas, para a empresa e para o trabalhador e a pertinência de seus resultados para o negócio.

QUESITOS NORTEADORES

1. Contexto histórico: de onde surgiu a demanda e a construção que culminou no conceito de Educação Corporativa como modelo de desenvolvimento?

O que chamamos de Gestão de Pessoas hoje é a na verdade a faceta mais recente do processo contínuo e muitas vezes caótico ao qual o mercado tem passado desde que passou a ser organizado em torno da lógica do capital.

Se pensarmos que ao longo dos últimos quatro séculos o mundo passou por revoluções sem precedentes em toda a sua forma de produzir, consumir e viver em sociedade se terá a dimensão do quão grande e importante é a bagagem histórica e a responsabilidade que este novo modelo de “lidar com pessoas e capital” tem. A nova e velha gestão de pessoas tem a responsabilidade de inovar e corrigir erros e falhas do passado com o peso histórico de seu passado e de todos os autores e exemplos de sucesso e fracassos no mundo do trabalho. A Gestão de Pessoas nasce de uma série de mudanças na forma de pensar e gerir o trabalho humano e promover ainda mais transformações.

Para poder sobreviver a todas as mudanças que já ocorreram e ainda as que virão, as organizações se viram colocadas diante da necessidade de reestruturação do que agora é cada vez mais reconhecido como área estratégica e primordial ao sucesso das empresas: os “recursos humanos”.

Como todas as áreas da organização estão sujeitas a prática, investimento e presença humana, todas elas, desde a atividade mais simples e/ou mecânica até a mais complexa e/ou intelectualizada precisam estar organizadas e estruturadas de forma a possibilitar o máximo desempenho de seus trabalhadores, de acordo com o cruzamento das competências desejadas para cada cargo e aquelas que a pessoa tem. E são essas competências dos trabalhadores que constituem a vantagem competitiva de uma organização e por isso mesmo a preocupação com essas pessoas passou a ter um foco muito maior, recebendo também investimentos as suas necessidades, talentos e potencialidades. Investe-se não mais no produto diretamente, mas em quem o produz; não mais no cliente externo somente, mas em quem é capaz de encantar e conquistar com seu trabalho esse cliente.

Assim, constrói-se uma estratégia global a organização que pretende dar condições e buscar meios para que as pessoas possam realizar suas tarefas da melhor forma possível atingindo a missão da organização.

É neste contexto de mudança ou/e ampliação do foco de investimentos e atenção para as pessoas que compõem a organização que a Gestão de Pessoas se delineia sendo segundo o autor Gil

A função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais. (GIL, 1999).

E para Caldas, Lacombe e Tonelli, seu objetivo seria

Assessorar outras áreas na atração e na retenção de pessoas que reúnam as qualidades necessárias a um ambiente de constante mudança. (CALDAS, LACOMBE E TONELLI, 2002)

Neste contexto, cada parceiro dessa relação empresa-empregado investe e espera um retorno ao seu investimento. Até aqui, nenhuma novidade. O que mudou agora é que os empregados passam a ser considerados parceiros também, sendo estes o mais íntimo parceiro, aquele que está dentro da própria organização e dá força e movimento a ela (CHIAVENATO, 1999). Para tanto, ao longo dos últimos anos, como herança inclusive das mudanças ocorridas na TGA, foram sendo criados novos mecanismos de investimento. Surge nos anos 90, no Brasil, como um desses novos instrumentos, um novo conceito que dá visibilidade a esta nova “parceria”: a Educação Corporativa.

2. O Conceito e práticas da Educação Corporativa: O que é; quais os objetivos corporativos para esse investimento?

Se no passado a busca pelo colaborador ideal era voltada quase que exclusivamente para informações mais simples e pontuais, como em qual escola estudou, qual universidade, que idioma o candidato fala, escreve, etc, atualmente, com o modelo de gestão por competências, adotado em grande parte das organizações seguindo as novas diretrizes da Gestão de Pessoas, um bom currículo já não é p bastante, nem ter essas boas referências acadêmicas, é necessário o candidato que traga de ontem boas referências, de hoje energia e motivação para investir nas suas funções e para amanhã o foco na oportunidade crescimento e desenvolvimento. Neste cenário, um novo conceito sobre desenvolvimento é construído a partir das ideias já existentes desde a proposição e aplicação do que chamamos treinamentos.

Com o crescimento do uso do treinamento como instrumento de desenvolvimento individual dos trabalhadores para executar e atuar em suas respectivas funções e com a indicação de que as revoluções tecnológicas tornarão o mercado cada vez mais acirrado e competitivo tanto na oferta de consumidor, quanto de trabalhadores realmente capacitados para tais mudanças, as organizações começam a se mobilizar para não só captar os melhores candidatos, mas a retê-los e desenvolvê-los para que esses possam fazer a diferença da sua empresa para as outras e garantir assim a sobrevivência e destaque no mercado.

Hoje, cada empresa busca no passado e nas concorrentes os indicativos do que lhe faltam e do que acrescentam, mas principalmente, buscam pessoas capazes de