A Evolução da Gestão de desempenho

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UNIVERSIDADE ESTÁCIO DE SÁ

MBA EM LIDERANÇA E COACHING

Fichamento de Estudo de Caso

Rodrigo Rocha de Moura

Trabalho da disciplina Condizindo Times para novos Patamares,

                                                 Tutor: Alcebiades Dantas Lobo  Junior.

Polo EAD Dorival Caymmi – Copacabana, RJ

2018

Estudo de Caso :

Conduzindo Times para novos Patamares 

A Evolução da gestão de desempenho

REFERÊNCIA: David Rock Ph.D. em neurociência da liderançapela Middlesex University

O texto relata a evolução da gestão de desempenho, e começa falando sobre a preocupação das empresas em desenvolver sistemas ajustáveis para rastrear e recompensar o desempenho de seus colaboradores, o termo “gestão de desempenho” foi usado por Aubrey Daniels em 1970, começando um movimento universal, as empresas inspiradas pelo movimento da “gestão de objetivos”, começaram a dar aos empregados metas especificas e depois pontuar seus esforços de 1 a 5 anualmente, depois davam feedbacks específicos sobre seus desempenhos, acharam que assim os pagamentos seriam justos motivando os bons colaboradores, e excluindo os péssimos desempenhos, só que seres humanos são diferentes e recebem feedbacks de forma diferente, pois dependem de sua criação, e do modo que cérebro presta atenção ao ambiente social, e pontuar uma pessoa causa muita agitação, quando um ser humano tem pontuação baixa cria-se um conflito, e para evita-los, os gestores tendem a pontuar na parte média da curva.

A GE em 1980 teve a ideia de uma curva de distribuição forçada, assim tentando corrigir o problema, mas não melhorou, na verdade piorou, pois dava impressão de “jogo manipulado”, pois diziam aos gestores que deveriam colocar pessoas em diferentes pontos da escala de 1 a 5, criando conflito por notas melhore, e a colaboração foi deixada de lado, parte crucial hoje em dia, na verdade foi criada questões sobre esse sistema, o estudo feito pela empresa I4CP mostrou que 75% das pessoas os achavam injustos e estudos da Corporate Executive Board mostrou que dois terços dos funcionários mais bem pagos, não eram os melhores, assim foi mostrado que as empresas que removeram esses sistemas aumentaram o engajamento dos funcionários, mesmo assim as empresas mexem nesses sistemas básicos por décadas tentando ajusta-lo, mas uma evolução significativa só foi percebida na década passada, admitindo que pontuar pessoas não funciona.

Menos de cinco grandes companhias nos Estados Unidos haviam retirado tais sistemas de seus processos até 2010, mais ou menos 52 grandes empresas na América do Norte, algumas com atuação global, retiraram esses sistemas, pois as empresas perceberam que focar no crescimento e desenvolvimento das pessoas, por meio das interações regulares e de qualidade entre gestores e suas equipes, são mais eficazes, do ponto de vista da pesquisa a “mentalidade do crescimento” é ativada quando se foca na melhoria das pessoas ao invés de fazê-los provar algo, que se mostra muito mais eficaz que a mentalidade fixa, assim pessoas assimilam e processam feedback alheio, e focam em crescimento e à aprendizagem, pontos necessários para adaptação ao ambiente empresarial atual, e remover esses sistemas reduz ameaças as pessoa.

Assim a maioria das empresas, com exceção de duas, abandonaram esse sistema de pontuação, adotando essa nova abordagem, e essa tendência tende a crescer, pois já mostrou ser mais ágil, de promover a colaboração, de ser melhor em desenvolver talentos e mais eficiente em motivar pessoas, exemplo da Microsoft que aumentou o nível de colaboração com a remoção do sistema, por esses motivos essa tendências tende a crescer cada vez mais, se tornado um movimento ao invés de modismo, assim as empresas estão mudando, pois querem uma interação maior entre gestores e colaboradores, através de comunicação diária sobre desenvolvimento e crescimento, a geração Millenium almeja o desenvolvimento, o senso de significado e de crescimento de carreira, 100% das empresas pesquisadas aumentaram essa interação com a retirada desses sistemas, mas as organizações precisão definir melhor “conversa de qualidade”, criando ferramentas para os gestores melhorarem essa comunicação, saindo do treinamento genérico, nenhuma das empresas pesquisadas que retiraram o sistema de pontuação, está dispensando o “pagamento pelo desempenho” ou os pagamentos diferenciados, essa questão passa pela confiança na discrição dos gestores, dando as pessoas um posicionamento sobre sua atuação, não simplificando tudo em um valor numérico, conversando sobre seu desempenho versus suas metas, entre outras variáveis importantes.

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