A IMPORTANCIA DO RECRUTAMENTO NO SÉCULO XXI

A IMPORTANCIA DO RECRUTAMENTO NO SÉCULO XXI

INTRODUÇÃO

        O objetivo do trabalho é identificar as práticas, os processos atividades e controles que o Departamento de Recursos Humanos estão seguindo nesse início de década, demonstrando a sua relevância diante do processo de recrutamento.

FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

        A geração do século XXI está atravessando um período em que o mundo da produção e do trabalho vem mudando de forma intensiva. Trata-se de uma revolução tão importante quanto a própria I Revolução Industrial, ocorrida no século XVIII. Além disso, o homem passa a ter funções mais intelectuais, sendo exigida qualificação cada vez mais refinadas para desempenhar tarefas complexas. O avanço da tecnologia tornou o mundo menor e mais rápido e ela acaba provocando mudanças na maneira de produzir e organizar o trabalho (MAIER; CRUZ, 2014).

        As pessoas estão deixando de ser simples recursos organizacionais que precisam ser administrados e controlados pelas empresas para que seja possível alcançar as metas financeiras. A área de Recursos Humanos é definida assim, como um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre empresa e pessoas, no longo prazo. Contudo, o RH da empresa não deve resumir-se a um conjunto de políticas e práticas, tampouco ter sua administração sob a responsabilidade de um departamento, ou de uma função (MAIER; CRUZ, 2014).

A administração de recursos humanos consiste no planejamento na organização, no desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal. Ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho (CHIAVENATO, 2000 p. 161).

        Já Ulrich (1998, p. 24) aponta que para desenvolver suas competências, o RH não basta mais contratar, treinar ou premiar pessoas, é necessário, portanto, criar um conjunto de capacidades organizacionais onde competências individuais são menos importantes que as grupais. Para o autor, “as capacidades organizacionais são o DNA da competitividade”.

        Nesse sentido, a era da informação trouxe várias mudanças para os nossos hábitos de vida e isso afetou também a área de RH. Contudo, o contorno dessa situação pode estar ligado ao capital intelectual. Assim, é possível identificar que é cada vez mais frequente a exigência de capital intelectual centrada pela área. Os recursos humanos, nesse sentido, estão alinhados às estratégias da empresa e tornam-se cada vez mais essenciais para a organização, que busca aperfeiçoá-los para melhorar seus resultados, para assim, alcançar seus objetivos (FERREIRA; VARGAS, 2014).

        Pode-se compreender então que a missão do órgão de Recursos Humanos tinha a função predominantemente de receber funcionários que tinham algo a reclamar do seu ambiente de trabalho. Além disso, era um órgão administrativo relativamente isolado da direção de empresa. Entretanto, com o passar dos anos, o setor passou a ser visto como um agregador de pessoas, contribuindo para a modernização constante das organizações como um todo, reforçada ainda por uma ideia que demonstra uma visão para a gestão de pessoas, em que indivíduos e empresas mutuamente agregam valores para si, tais como aprendizagem, individualidade e competência (DUTRA, 2006).

        Nesse sentido, administrar pessoas significa tocar a organização juntamente com os colaboradores e parceiros internos que mais entendem dela e de seu futuro, proporcionando uma visão inovadora das pessoas, contudo, não mais como um recurso organizacional, fazendo menção a um objeto servil ou mero sujeito passivo do processo, mas fundamentalmente como sujeito crítico e capaz de interferir de forma positiva nas decisões, empreendedor das ações e criador da inovação dentro das organizações. Indo mais além, é possível afirmar que esse sujeito é um agente proativo dotado de visão própria e, sobretudo, de inteligência, a maior, a mais avançada e sofisticada habilidade humana (FERREIRA; VARGAS, 2014).

        Conforme as pessoas mudam, todos os sistemas da área de RH deverão ser repensados, as antigas práticas de recrutamento e avaliação, remuneração e desenvolvimento terão pouco valor nessas novas situações que agora são estabelecidas. As empresas, nesse sentido, precisam de sistemas que encorajem o aprendizado e a iniciativa, para que facilitem o crescimento pessoal e motivem todos a centrar seus esforços no cliente (MAIER; CRUZ, 2014).

Assim, os sistemas administrativos já existentes deverão ser totalmente redesenhados para reforçar uma orientação na direção do aprendizado, dando ênfase especial no desempenho e na compensação dos empregados, com a visão de trabalho em times. Isso é uma questão emergente, pois é evidente que mesmo com os melhores esforços de modernização das formas de trabalho e da montagem de equipes de alto desempenho podem ser sabotados por mecanismos antiquados de avaliação de desempenho individual ou até mesmo pela falta de uma política de desenvolvimento integrado dos recursos humanos. Nesse contexto, pode-se afirmar que não existe mais espaço para a área de Recursos Humanos que atua de modo convencional (MAIER; CRUZ, 2014).