A avaliação do desempenho é uma sistemática apreciação do desempenho do indivíduo no cargo e de seu potencial de desenvolvimento

Alunas: Adrielli Sueroz e Ana Paula Martins

Turma: 5º semestre Administração

Professora: Sandra Pianca

QUADRO 1

Pesquisa 1: Segundo Chiavenato (1985, p.191) “A avaliação do desempenho é uma sistemática apreciação do desempenho do indivíduo no cargo e de seu potencial de desenvolvimento.”

Responsabilidade: é normalmente responsabilidade da área de recursos humanos, mas na maioria das vezes também é responsabilidade do supervisor direto, pois o chefe está no dia a dia do funcionário podendo fazer melhor esta função. Em algumas empresas ainda há a auto avaliação onde o funcionário avalia seu próprio desempenho mas normalmente só funciona em empresas com pessoas com mais cultura e inteligência, em outras empresas são formadas comissões com funcionários de vários setores que participaram igualmente da avaliação dos funcionários.

Objetivos: busca ser uma ferramenta para melhorar os resultados do RH da empresa, para isso procura alcançar vários objetivos intermediários: genéricos; adequação do indivíduo ao cargo, treinamento,  promoções, incentivo salarial ao bom desempenho, melhoria das relações humanas entre supervisor e subordinados, auto aperfeiçoamento do empregado, informações básicas para pesquisa de RH, estimativa do potencial de desenvolvimento dos empregados, estímulo à maior produtividade, oportunidade de conhecimento dos padrões de desempenho da empresa, retroação de informação do próprio indivíduo avaliado, outras decisões de pessoal(transferências, disciplinas, etc.).

Benefícios: É um instrumento onde pode-se identificar problemas de supervisão de pessoal, de integração do empregado com a empresa ou cargo, ou falta de aproveitamento de potencial de um funcionário de exercer um cargo melhor, além de colaborar na determinação e desenvolvimento de uma boa política ao que a empresa precisa.

Métodos: método de escala gráfica: avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação definidos e graduados; método da escolha forçada: avalia o desempenho dos funcionários por meio de frases descritivas sobre alguns tipos de desempenho individual; método de pesquisa de campo: feito por um especialista que entrevista o superior, onde se  avalia o desempenho dos subordinados, levantando todos os aspectos referentes ao desenvolvimento por analise de fatos e situações; método de comparação aos pares: compara os empregados de dois em dois e anota qual é o que tem um melhor desempenho; métodos de frases descritivas: não tem obrigatoriedade na escolha das frases, só se assinala o que corresponde com as características do funcionário e o que é exatamente oposto das ações do funcionário; métodos mistos: junção de dois ou mais métodos.

Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. Ed. Compacta- São Paulo: Atlas, 1985.

 Pesquisa 2: Objetivos: medir o desempenho do funcionário no exercício do cargo por um período de tempo, tomar conhecimento da conduta do trabalhador, se o mesmo corresponde ou não as expectativas da empresa, ser um meio de apoio do crescimento da empresa.

 Benefícios: ajudar no crescimento e desenvolvimento da empresa e da mão-de-obra, ajuda a validar os programas de ambientação, de treinamento, de salário e de benefícios, tomando conhecimento de fatos impossíveis de serem detectados por outros métodos, identifica os resultados do trabalho dos funcionários. Também pode-se usar uma avaliação de potencial no ingresso do funcionário na empresa, que não avalia os resultados em si mais as características da pessoa e seu potencial para executar determinada tarefa, ajudando na seleção de funcionários.

 Responsabilidade: É responsabilidade da chefia, o Recursos Humanos serve apenas como Staff, proporcionando as condições para uma melhor execução do instrumento, quando a chefia não está treinada para o uso da avaliação de desempenho, constituem um comitê de avaliação para acompanhá-lo.

Métodos: Deve considerar as diferenças individuais dos avaliados não os comparando, mas o forçar a crescer com suas forças após avaliar suas individualidades, ou seja, como as pessoas são diferentes devem receber avaliações diferenciadas, há também a entrevista de avaliação onde a chefia no diálogo mostra seu ponto de vista sobre o empregado, para assim crescerem juntos em um conhecimento recíproco, não devendo constituir ameaça para o empregado, o ambiente deve transmitir segurança, terminando com um projeto de melhoria do elemento avaliado, onde o desempenho do indivíduo é demoradamente analisado e discutido, identificando pontos fortes e fracos, descrevendo formas de diminuir os pontos fracos e amplificar os fortes. Deve ter um prazo superior a seis meses para a avaliação e um ano para cargos executivos e gerenciais. A avaliação não deve ser feita às pressas e de forma improvisada. Há também a avaliação no ingresso do funcionário na empresa para identificar o seu interesse e aprendizado nas tarefas exigidas pelo cargo.

AQUINO, Cleber Pinheiro de. Administração de Recursos Humanos: uma introdução. São Paulo: Atlas, 1980.

Pesquisa 3: Objetivos: Justificar as decisões da chefia sobre o empregado, medir o desempenho do funcionário e torná-lo mais eficaz, para aumentar a qualidade e efetividade dos resultados empresariais, ajudar a projetar o que o indivíduo será capaz de fazer no futuro.

 Benefícios: auxilia na escolha de sucessores para cargos, e na escolha de funcionários, pois, com esta avaliação se escolhendo funcionários melhores para serem promovidos ou contratados, aumenta a qualidade e efetividade da empresa, ajuda no bom desenvolvimento dos funcionários, ajuda a colocar os funcionários com as competências certas nos cargos que exigem estas competências.

Responsabilidade: É responsabilidade da chefia, sendo utilizado por todos os processos de Recursos Humanos.

Métodos: Coaching Assessment: uma poderosa ferramenta de avaliação comportamental com um psicológico DISC, podendo ser aplicada digital ou manualmente, e fornecendo um relatório detalhado e preciso de cada colaborador e equipe. Com este método, é possível ter informações sobre o como cada colaborador se comporta, seus pontos fortes e características que devem ser melhoradas, além da identificação do estilo de liderança e comportamentos em momentos de desafio ou pressão; Avaliação 360º: Ferramenta de feedback em que o funcionário é avaliado por si mesmo, seus superiores e outros colaboradores, é fundamental a qualquer profissional, pois proporciona uma profunda reflexão sobre si, seus comportamentos e objetivos, trazendo críticas construtivas de outras pessoas que podem ajudar no desenvolvimento e aperfeiçoamento profissional; Autofeedback: Fornece uma análise estratégica de cada colaborador, esse método consiste em um questionário em que o próprio funcionário responde a respeito de si, por exemplo, itens como uma frase, o que as pessoas pensam a respeito dele quando o veem pela primeira vez, pontos fortes, pontos que devem ser melhorados, oportunidades, fatores limitadores, entre outros fatores que são fundamentais para que o próprio colaborador possa fazer uma auto avaliação e avaliação de seu próprio desempenho como profissional; Teste de Sistemas Representacionais: Consiste em um questionário de cinco perguntas que fornece uma análise precisa sobre o sistema representacional de cada colaborador. Segundo a Programação Neurolinguística – PNL, existem quatro tipos de sistemas representacionais: digital, sinestésico, auditivo e visual. Destes, cada indivíduo tem um predominante. A partir deste teste, é possível conhecer o tipo de comportamento, pontos fortes, estilo de aprendizagem e processamento de informações, maneira de interação com o ambiente de trabalho, modo de organização, características, entre outros; Avaliação de Perfil Comportamental: É um teste com 25 perguntas que fornece uma poderosa e profunda análise do perfil comportamental de cada funcionário. O resultado, que é muito detalhado e exato, compara quatro tipos de perfis a diferentes animais: gato, águia, tubarão ou lobo. Com esta avaliação, é possível identificar o perfil predominante de cada colaborador, e seus principais comportamentos, pontos fortes, motivações, valores, e muitas outras questões.