ATPS da Disciplina de Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos

UNIVERSIDADE ANHANGUERA-UNIDERP

CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA (CEAD)

Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos

Polo Taguatinga – FACNET

Disciplina: Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos

ATIVIDADE PRÁTICA SUPERVISIONADA - ATPS

Semestre 4º

Taguatinga/DF

Setembro / 2012

ATPS da Disciplina de Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos

Semestre 4º

Relatório apresentado como atividade avaliativa da disciplina de Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos do Centro de Educação a Distância da Universidade Anhanguera-Uniderp, sob a orientação da professora-tutor presencial Douglas Duarte Moniz e da professora-tutora EAD Karen Angely Grubert Rojas.

Taguatinga/DF

Setembro / 2012

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 4

ETAPA 1 – Aspectos históricos da Gestão de Pessoas 4

1.1 – Os subsistemas de Recursos Humanos 5

1.2 – O Treinamento e o Planejamento Estratégico 5

1.3 – Escolha de uma empresa para a pesquisa de T&D 6

1.4 - Descrição detalhada da empresa 6

1.5 – Missão e Valores 7

1.6 – Histórico do colaborador escolhido para a entrevista 7

ETAPA 2 – Fundamentação Teórica 8

2.1 – Elementos para a Entrevista 8

2.2 – Pesquisa com os outros colaboradores 9

2.3 – Consolidação dos dados 9

ETAPA 3 - Necessidade de educação corporativa, gestão do conhecimento e gestão por competências 11

3.1 - O atual estágio da gestão do programa de treinamento na organização 11

3.2 - A possibilidade da adoção de práticas que melhorem seu desempenho 12

3.3 - A conectividade do treinamento com objetivos estratégicos da empresa 12

ETAPA 4 – Aplicação dos resultados da pesquisa no desenvolvimento organizacional 13

4.1 – Proposta de avaliação de treinamento 13

4.2 –

Necessidades de Treinamento 13

4.3 – O mais importante é o planejamento 13

4.4 – O Sistema de Avaliação de Treinamento e seus resultados 14

CONSIDERAÇÕES FINAIS 14

REFERÊNCIAS 15

APÊNDICE I 18

APÊNDICE II 20

INTRODUÇÃO

O treinamento na atualidade é chave para o desenvolvimento de pessoas e das organizações. De acordo com Chiavenato (1999, p. 294), o treinamento é uma maneira eficaz de delegar valor às pessoas, à organização e aos clientes. Ele enriquece o patrimônio humano das organizações.

É importante lembrar que existem diferenças entre treinamento e desenvolvimento das pessoas. Entende-se que o treinamento tem o foco voltado a novos cargos a serem abertos na organização, mediante as capacidades e habilidades a serem aprendidas pelo empregado. Já o desenvolvimento tem a finalidade de melhorar as habilidades do profissional no desempenho de suas funções.

Robbins (2002) comenta que, o treinamento a afeta no resultado da empresa, já que por meio dele, a organização pode proporcionar ao funcionário a qualificação adequada para o trabalho que desenvolve, com a consequente melhoria do seu desempenho profissional. Entende-se que o treinamento deve incentivar ao funcionário a se autodesenvolver, a buscar o seu próprio meio de reciclagem para que se integre a forma de trabalho da organização.

ETAPA 1 – Aspectos históricos da Gestão de Pessoas

Gestão com pessoas remonta à antiguidade, George (1968) aponta que somente no final do século passado é que essa questão assume a relevância necessária para merecer uma sistematização dos conhecimentos acumulados até então.

Desde a Revolução Industrial, por pressões dos sindicatos e do parlamento tanto na Inglaterra, alguns empresários reagiram aos problemas humanos causados pela industrialização e criaram o posto de secretários para atender as necessidades dos

trabalhadores e impedir que formassem sindicatos. Estes secretários sociais apontam Werther e Davis (1983) marcam o nascimento de uma gestão especializada de recursos humanos, diferente da supervisão cotidiana de pessoal pelos gerentes operacionais. Nos EUA, embora haja registros de gestão profissionalizada de empresas desde o inicio do século XIX, a gestão de pessoas é sistematizada no movimento de Administração Cientifica, mesmo que incipiente.

A Administração Cientifica desenvolvida por Frederick Taylor, da forma que destaca Chiavenato (1999), mostrou ao mundo que o estudo sistemático e cientifico do trabalho podia levar a maior eficiência. Os argumentos de Taylor em prol da especialização e treinamento fomentaram a necessidade de um departamento de pessoal para administrar esta questão. Estimulados pelo desenvolvimento da Administração Cientifica e dos primeiros sindicatos, as décadas iniciais do século XX, presenciaram os primitivos departamentos de pessoal sendo substituídos pelos secretários do