Administração cientifica

Taylorismo: cada vez mais disfarçado, contudo sempre atual.

Em 1911 com a publicação da obra Principles of Scientific Management, o engenheiro norte-americano Frederick Wislow Taylor, apresentou sua Teoria da Administração Científica à sociedade. Surgindo no contexto pós-revolução industrial, os princípios que norteavam as pesquisas e estudos de Taylor, consistiam em como aumentar a produtividade, e consequentemente o lucro, aumentando paralelamente a satisfação do trabalhador. Os métodos empíricos, até então adotados pelas indústrias e empresas contemporâneas, pouco a pouco foram sendo substituídos pelos métodos aparentemente bem sucedidos de Taylor. Sua filosofia estruturou-se sob o desenvolvimento de uma ciência que pudesse aplicar-se a cada fase do trabalho humano, em lugar dos velhos métodos rotineiros. E o seu sucesso se deve ao simples fato de que seus métodos apresentaram resultados.

No entanto, ele realmente foi superado?

Transcorridos quase 100 anos da divulgação dos métodos científicos de Taylor, os pontos evidenciados por ele continuam muito presente, em grandes organizações. Por mais críticas que o modelo tenha recebido, principalmente quanto à desumanização do homem, percebe-se que a sua essência fez-se necessária para o crescimento das empresas; sejam elas produtivas ou não. 
O cerne norteador das empresas, que atravessa gerações, é a permanente busca pela eficiência, uma das bases da produtividade; e é esta quem garante a sua sobrevivência no mercado globalizado, extremamente competitivo. Assim, estudo dos tempos e movimentos, prêmios de produção, divisão de tarefas, padronização, desenho de cargos e tarefas e condições ambientais, entre outros, preconizados por Taylor, apenas reestruturaram-se ao longo do século, e as técnicas criticadas pela desumanização, ganharam readaptações e um tom mais romântico no século XXI.
Atualmente, as organizações crescem demasiadamente, em proporções, faturamento e consequentemente em número de funcionários; é praticamente inviável que grandes estruturas desenvolvam-se de forma a atingir o lucro pretendido sem que, de fato, tenhamos alguns dos princípios de Taylor intrínsecos na forma de administrar. Afinal a padronização de processos é o caminho seguro para a produtividade e competitividade a nível internacional. A aplicação de padrões leva à simplificação, gerando uma uniformidade, ou seja, reduz-se a variabilidade e as exceções que complicam o funcionamento de um sistema. A existência da divisão de trabalho de Taylor ainda é muito importante para um maior rendimento da produção e dos trabalhadores, ela pode ser observada em grandes empresas como a rede de fast-foods McDonald’s. Ou ainda, ser parcialmente aplicada, como é o caso da NET onde o serviço é dividido e especializado, mas feito exclusivamente por empresas terceirizadas cada uma responsável por uma determinada área da empresa. O que difere da iniciativa de Frederick Taylor é que as formas modernas de administração têm buscado incluir o trabalhador no processo produtivo como um todo, permitindo que ele participe do estudo científico da tarefa e emita sua opinião. Desta forma ele não ocupa apenas uma função, mas sim, um conjunto de funções tornando-se mais polivalente e menos especializado. Estas teorias modernas buscam fazer com que os trabalhadores se sintam valorizados humana e intelectualmente, fazendo com que as empresas invistam na formação de seus

funcionários de maneira muito mais completa que a sugerida por Taylor. Assim, eles podem ser responsáveis por várias funções, exercerem tarefas mais complexas e tornam-se menos alienados das outras partes do processo. As empresas buscam um funcionário autônomo de sua função, ou seja, é preciso pensar estratégica, tática e operacionalmente. 
Outra ideia preponderante é que é necessário motivar e incitar a ambição dos funcionários. Um dos meios utilizados para isso são os planos de carreira, que possibilitam a todos os trabalhadores da empresa a oportunidade de subir de cargo conforme o seu desempenho e/ou sua produção. Outro meio é através dos cursos de qualificação, que beneficiam os funcionários, pois estes iram se atualizar e, tornar-se mais capazes; o empreendedor, por sua vez, irá beneficiar-se do progresso do seu funcionário. A gratificação pelo desempenho, também, é uma forma de estimular a produtividade, exemplos disso são os bônus no salário, escolha de funcionário do mês, entre outras.
Há outra visão do homem, a de um ser produtivo e que, também, espera recompensas sociais além das financeiras. Embora a tendência atual seja a de conceder liberdade para os funcionários exercerem suas capacidades e o seu próprio conhecimento, ainda existem empresas que especializam o trabalhador de forma semelhante à de Taylor; pois, esta pluralidade de capacidades do trabalhador não é funcional em qualquer tipo de empresa. Indústrias de produção de bens ainda não conseguem fugir da velha linha de montagem, o máximo que se arriscam inovar é na utilização de rotatividade de funções para que o funcionário não se sinta automatizado.
No século passado, Taylor já propunha a ideia de que quanto melhor o ambiente de trabalho maior é a produtividade do trabalhador, e isto permanece aplicável a muitas empresas. Cada vez mais, elas têm se preocupado com o local de trabalho que proporcionam para os seus empregados. Pois em consonância com a visão mais humanizada que se tem agora, não se pode exigir resultados de uma equipe se esta não tiver um mínimo de comodidade e de condições para realizar suas necessidades básicas. Quanto melhor e mais bem atendidas estas necessidades tanto melhor será o desempenho desta equipe. Políticas de humanização das tarefas, ginástica laboral, momentos e espaços para o lazer, intervalos de almoço espaçados permitindo a revigoração do funcionário, são métodos que vem adquirindo espaço nas empresas modernas. Especialmente em empresas da área da tecnologia, em que existe o interesse de estimular o improviso e a criatividade dos seus trabalhadores e, uma das formas mais modernas de aumentar a produtividade do funcionário, é oferecendo um ambiente de trabalho agradável e colaborativo.O exemplo de maior sucesso deste modelo é a Google, que com regras flexíveis e ambiente descontraído se tornou uma das empresas de maior sucesso da internet (http://www.youtube.com/watch?v=4anBtQpqw0U). 
De acordo com Morgan (1996) o taylorismo teve impacto porque as idéias preconizadas já tinham um mercado configurado e suas idéias atendiam perfeitamente as idéias das organizações capitalistas, fato principal, para ainda hoje, manter-se ativo muitos de seus princípios. Ótimo em resultado para a empresa e péssimo em relacionamento com os trabalhadores, o Taylorismo apenas precisou ser reinventado, sem jamais ser superado em sua totalidade. Em termos de produção, nada ou quase nada foge à padronização, à divisão do trabalho, à necessidade de treinar e selecionar o trabalhador, entre outras propostas. As contribuições de Taylor estão ainda muito presente na vida das empresas, afinal até a inclusão de robôs em uma linha de montagem representa a busca pela maior produtividade em um menor tempo. Neste momento, Taylor continua atual. Na verdade, Taylor é o pai de todos os processos de automação.
O fato é que embora as críticas à administração científica de Taylor tenham surgido, ele continua atual e ainda não foi encontrado um modelo que substitua na totalidade seus métodos. O que se tem é uma camuflagem, uma forma romântica de se cobrar resultados.