Análise dos Diferentes Tipos de Lideranças Organizacionais

MATRIZ DE ATIVIDADE INDIVIDUAL

Disciplina: Gestão de Pessoas Módulo: 4 - Liderança

Aluno: XXXXX Turma: XXXXX

Introdução

Este trabalho tem por objetivo analisar os diferentes estilos de lideranças organizacionais vigentes, pontuando as principais características de cada perfil e as suas vantagens e desvantagens, bem como indicar quais deles se apresentam com mais frequencia nos ambientes corporativos.

Desenvolvimento – análise de diferentes perfis de liderança

Inicialmente, torna-se importante definir o que é liderança.

Utilizando-se o Google, podemos encontrar mais de 40 milhões de resultados para o termo. Há vários modos de o contextualizarmos, porém, de forma simples, podemos dizer que liderança seja a arte de motivar um grupo de pessoas a atuar na busca de um objetivo comum - baseando-se em idéias comunicadas de forma envolvente e persuasiva. Já segundo Paradela (2017), liderança seria a arte de educar, orientar e estimular as pessoas a persistirem na busca de melhores resultados num ambiente de desafios, riscos e incertezas. Por sua vez, a Prof. Viviane Narducci (2018) conceitua o líder como a pessoa que influencia, educa, orienta e estimula todos os que estão presentes em sua equipe, e os influencia para que a missão e a visão da empresa se tornem realidade e os objetivos da mesma sejam alcançados.

Porém um gestor, em geral, não nasce líder. Embora existam pessoas que pareçam ser naturalmente dotadas de mais habilidades de liderança do que outras, todos podem aprender como se tornar líderes, melhorando habilidades específicas. De acordo com o clássico livro de Dale Canergie “Como fazer amigos e influenciar pessoas” (1936), existem alguns princípios que poderiam ser considerados como ideais para a composição de um líder:

• Saber como criticar: como recomenda Canergie, os líderes devem apontar quando os membros da equipe não estão atingindo as expectativas, mas de forma cuidadosa e sem ressentimentos, reconhecendo as realizações do indivíduo em questão antes de apontar uma falha;

• Reconhecer os seus próprios erros perante a sua equipe: “admitir os próprios erros – mesmo de vez em quando – pode ajudar a convencer alguém a mudar seu comportamento”;

• Saber quando sugerir ao invés de ordenar diretamente: no livro, Carnegie comenta o caso de um famoso industrial que, ao invés de apenas dar ordens aos seus subordinados, apresentava as suas demandas como sugestões (“Você pode considerar isso …”) ou perguntas (“Você acha que isso funcionaria?”);

• Elogiar todos os pontos fortes: “as qualidades desaparecem sob a crítica, mas florescem sob encorajamento”. Contudo, os líderes devem assim agir quando os motivos para os elogios forem reais, e apenas fazer isto de modo genuíno, sincero;

• Esperar por excelência: quando um líder conquista o respeito de seus seguidores, consegue resultados muito melhores, sem a necessidade de muita cobrança;

• Tornar os desafios mais fáceis: os melhores líderes são capazes de tornar as tarefas mais simples para que sua equipe consiga desempenhar. Eles continuam otimistas e encorajadores, minimizando a ansiedade entre seus seguidores;

• Tornar seus colaboradores mais satisfeitos com seus trabalhos: independentemente da frente em que atuam, os melhores líderes encontram maneiras de infundir paixão em seus seguidores, para que suas tarefas se tornem agradáveis.

Porém, assim como todo ser humano, nenhum líder é igual ao outro. Cada um tem a sua própria personalidade, os seus valores e crenças, além da sua formação e estilo de trabalho. Ou seja, existem vários perfis de lideranças organizacionais!

No e-book Gestão de Pessoas na Sociedade do Conhecimento, Paradela cita que Kurt Lewin (1973), que foi um pioneiro dos estudos sobre estilos de liderança, propôs a existência de três formas de se liderar uma equipe:

1. Perfil Autocrático:

Adotado por líderes centralizadores, que tomam decisões sozinhos, definindo responsabilidades e mantendo rígido controle sobre todos os processos. Com perfil de “chefe”, este gestor leva os seus colaboradores em “rédeas curtas”, cobrando veementemente resultados, pressionando, não considerando suas sugestões e não permitindo que intervenham ou constem suas ações. Nos dias atuais ainda vemos este tipo de liderança em muitas empresas e podemos dizer, com propriedade, que elas são uma das principais responsáveis pelo seu turnover e perda de grandes talentos profissionais. Isso acontece porque sua forma de agir causa sempre tensão e descontentamento entre a equipe, promove um ambiente hostil e de forte pressão, o que desmotiva os funcionários e faz com que desejem sair a permanecer sob a gestão do líder autocrático.

2. Perfil Participativo:

O líder dá espaço para que os integrantes da equipe participem da tomada de decisões, ouvindo opiniões e sugestões, bem como delegando tarefas e dando feedback como referência. Diferente do autocrático, que só pensa em si, o democrático pensa no bem-estar coletivo, em desenvolver seus profissionais e lhes oferecer oportunidades reais de crescimento. Além disso, prioriza a qualidade de vida no trabalho, faz uma boa gestão do clima e contribui ativamente para que a equipe seja reconhecida e valorizada por seu empenho e dedicação à empresa. A democracia no trabalho também estimula um ambiente onde as pessoas se sentem mais à vontade para demonstrar suas opiniões ou mesmo suas insatisfações. Torna a comunicação mais direta e efetiva, pois diminui os espaços entre as pessoas e faz com que desenvolvam um senso maior de grupo. Isso faz com que se sintam mais estimuladas a darem o seu melhor, o que, consequentemente, também aumenta sua satisfação com o trabalho, diminui a rotatividade e maximiza a sua produtividade.

3. Perfil Laissez-faire (ou liberal):

O líder deixa os integrantes decidirem sozinhos sobre metas e métodos. Aqui ele não é necessário, uma vez que este modelo entende que os profissionais já são maduros, qualificados e capazes o suficiente de gerenciar o seu próprio trabalho sem a supervisão direta de alguém. Contudo, embora possa parecer um sistema melhor, pois dá mais liberdade e autonomia, na maioria dos casos os profissionais sem liderança direta podem acabar relaxando demais e não entregando os resultados esperados. Isso afeta diretamente não só a produtividade, mas a motivação, uma vez que a falta de feedbacks sobre o desempenho e a qualidade do trabalho também