Atividade Individual Gestão de Pessoas
Por: luiz.faggion • 31/10/2021 • Trabalho acadêmico • 2.648 Palavras (11 Páginas) • 196 Visualizações
MATRIZ DE ATIVIDADE INDIVIDUAL | |
Disciplina: Gestão de Pessoas | Módulo: Atividade Individual |
Aluno: Luiz Gustavo Giacomini Faggion | Turma: Gestão de Pessoas-0121-1_11 |
Introdução | |
Vivemos em um ambiente organizacional em constante transformação, estando cada vez mais complexo e com interações cada vez mais transversais. Devido a este novo e complexo ambiente profissional, para alcançar melhores resultados, o líder deve desenvolver equipes diversificadas e multifuncionais e atuar de forma cada vez mais transversal. Como o próprio nome diz, equipes diversificadas e multifuncionais são compostas por colaboradores que apresentam perfis diversos e, portanto, é de extrema importância que o lider conheça a melhor forma de agir e liderar cada um destes perfis. | |
Desenvolvimento – análise de diferentes perfis de liderança | |
Buscando-se desenvolver e potencializar equipes diversificadas e multifuncionais o líder deve conhecer os perfis comportamentais de seus liderados e o seu, pois, desta forma, poderá identificar as forças e fraquezas de cada participante. Com tal conhecimento é possível encontrar as melhores formas para se liderar cada membro da equipe, potencializando os resultados a serem conquistados pelo grupo. Desta forma, o primeiro passo para o desenvolvimento da liderança é o conhecimento dos perfis comportamentais. PERFIS COMPORTAMENTAIS Todo indivíduo apresenta um estilo comportamental natural. É o estilo comportamental que requer menos energia e esforço, exige o minimo de concentração e, normalmente, é aquele que mais o agrada. Ilustra o modo normalmente usado para reagir e é o mais frequentemente exibido em seu comportamento. Os estilos comportamentais podem ser divididos em quarto estilos principais. Este estilos não são melhores ou piores. Cada um dos estilos possui vantagens e desvantagens.
Os individuos de estilo D são competitivos, agressivos, decididos e orientados para resultados. Preferem mover-se rapidamente, correr riscos e fazer as coisas na mesma hora. Também gostam de serem os responsáveis, estar no controle e ter o poder. Eles gostam de mudanças e desafios. Por vezes as pessoas de estilo D podem ser impacientes, arrogantes e até mesmo rudes. Mutias vezes, não são muito bons ouvintes e são propensos a tomar decisões repentinas. Os outros podem achar os individuos de estilo D egocentricos, exigentes, duros e até agressivos.
As pessoas de estilo I são tagarelas, sociaveis, otimistas e animadas. São orientadas para pessoas, espontaneas, energicas e entusiastas. Tendem a serem impositivos e bons para influenciar os outros. Por vezes podem ser desatentos aos detalhes, muito falantes e emocionais. Eles podem prometer demais, porque são muito otimistas e estão ansiosos para serem populares. Os outros podem percebe-los como pessoas descuidadas, impulsivas e com dificuldades para fazer acompanhamentos.
Os individuos de estilo S são calmos, prestativos, pacientes, modestos e descontraidos. Eles estão ansiosos para ajudar, são leais e muitas vezes são excelentes membros de equipe. Tendem a serem ouvintes pacientes, confiáveis, equilibrados com as tarefas e pessoas. Eles são muito persistentes. Precisam de estabilidade e segurança e, portanto, precisam de ajuda frente à mudança. Eles podem ser muito dispostos a trabalhar o que, por vezes, é uma grande vantagem. Outros podem percebe-los como muito lentos, presos a um “status quo”, indecisos, teimosos e até mesmo silenciosamente ressentidos.
Os que possuem estilo C são precisos, lógicos, factuais, analiticos e cuidadosos. Eles precisam de dados, informações e analises. Eles são focados em tarefas e em garantir que as coisas sejam feitas corretamente. Tendem a produzir trabalho de alta qualidade. Também, podem ser muito focados nos detalhes, tornando-se minuciosos, lentos e perdendo a visão do todo. Às vezes, se perdem na análise, concentrando-se mais nas árvores do que na floresta. Os outros podem percebe-los como muito criticos, distantes, pessimistas e até mesmo frios. TEORIAS DE LIDERANÇA Conhecidos os quarto principais perfis comportamentais, o próximo passo é analisarmos as teorias de liderança criadas até hoje. A partir delas podemos entender diversas formas com que a liderança pode ser aplicada, desenvolvida ou transmitida,
A teoria dos traços defende que algumas pessoas já nascem com as qualidades e características especificas para serem líderes, ou seja, nascem com uma competência nata para liderar. Desta forma, estão mais propensas a alcançarem cargos de liderança que pessoas que não nasceram com estes traços. Esta teoria foi abandonada ao longo dos anos, pois nunca foi comprovada.
A teoria do comportamento segue uma linha oposta à teoria anterior, argumentando que o líder se torna líder atraves de treinamento, experiencia, aprendizado e desenvolvimento dos comportamentos necessários para a liderança. Neste desenvolvimento o líder pode trilhar dois caminhos, o da liderança focada em resultados (metas, demandas e produção) ou o da liderança focada na construção uma relação mais humanizada entre empresa e funcionários.
Desenvolvendo-se a teoria anterior, chega-se à teoria dos estilos de decisão. Esta reconhece três modelos de liderança distintos: autocrático, participativo e “laissez-faire”. O primeiro é adotado por líderes centralizadores, que tomam decisões sozinhos e mantém controle rígido dos processos. O segundo é adotado por líderes que dão espaço para os integrantes da equipe participarem das tomadas de decisões, são aberto à opiniões e sugestões, além de delegarem tarefas e darem feedback. O terceiro líder deixa os integrantes decidirem as próprias metas e métodos, estilo também conhecido como “deixar acontecer”. Muito estudiosos acreditam na existencia de um melhor estilo de liderança, sendo este o participativo.
Esta teoria define a liderança que não é escolhida pela empresa, mas sim pelo grupo que por ela será liderado. Método democrático de escolha de liderança, sendo um exemplo quando os jogadores de um time escolhem quem será o capitão da equipe.
Para a teoria do carisma não importa se o líder já nasceu líder ou se se desenvolveu e se tornou líder, mas para ter sucesso, ele deve ter muito carisma para influencias e cativar os integrantes de sua equipe. “A liderança carismática deve gerar empatia, conexão, vínculo e, por meio desta ligação, fazer com que as pessoas queiram, espontaneamente, caminhar ao seu lado, defender suas ideias e fazer o que ela diz.” [1]
A teoria da liderança situacional argumenta que o líder deve compatibilizar seu estilo conforme a necessidade da situação na empresa. Portanto, o verdadeiro líder é aquele que consegue se adaptar às mais variadas situações, empregando o estilo de liderança necessário para cada uma delas. “Assim, o líder com o perfil ideal é aquele que se adequa a cada situação de forma assertiva, seja, por exemplo, ao nível de capacitação da sua equipe, ao orçamento da empresa, momento gerencial ou às suas demandas e prazos em relação à entrega e distribuição da sua produção.” [1] Portanto, a teoria da liderança situacional define que o verdadeiro líder não é aquele sabe atuar apenas de uma melhor forma, mas sim aquele que se adequa à situação da empresa e de sua equipe, buscando, através da mudança de estilos de liderança, potencializar os resutados de sua equipe e empresa. PRINCIPAIS PERFIS DE LIDERANÇA A seguir seguem os principais perfis de liderança estudados até hoje,
Como falado anteriormente, neste modelo, o líder é centralizador de todas as atenções e decisões. Centraliza o poder em si, não permitindo que seus liderados participem de qualquer tomada de decisão, ou seja, não é aberto a sugestões ou opiniões. Trata sua equipe em rédeas curtas, pressionano e cobrando resultados. “Nos dias atuais ainda vemos este tipo de liderança em muitas empresas e, podemos dizer, sem errar, que elas são uma das principais responsáveis pelo seu turnover e perda de grandes talentos profissionais. Isso acontece porque sua forma de agir causa sempre tensão e descontentamento entre a equipe, promove um ambiente hostil e de forte pressão, o que desmotiva os funcionários e faz com que desejem sair a permanecer sob a gestão do líder autocrático.” [1] Este tipo de liderança se adequa à equipes com baixa maturidade, sendo, portanto, necessária a rédea curta para que os resultados sejam obtidos.
Este líder desenvolve sua influencia de forma contrária ao anterior, conduzindo sua gestão de forma democrática e participativa. Seu primeiro diferencial é ser aberto às opiniões e sugestões de seus liderados para que participem da construção de soluções de problemas e se sintam incluidos e ouvidos perante as tomadas de decisões a serem realizadas. Além disso, delega tarefas demonstrando confiança em seus liderados e, quando possível, busca receber e distribuir feedbacks, reforçando os pontos fortes de cada um e os pontos a serem desenvolvidos. Ao se utilizar de uma liderança comunicativa e participativa o líder consegue desenvolver seus liderados tanto profissionalmente como pessoalmente, além de conseguir resultados através do bem-estar coletivo e clima participativo da equipe. Sendo assim, equipes lideradas com este estilo são normalmente reconhecidas e valorizadas por seu empenho, dedicação e resultados, já que através das tarefas delegadas, todos participam dos resultados. Um ponto a se destacar é que, para este tipo de liderança realmente potencializar os resultados da equipe liderada, esta equipe deve apresentar boa maturidade para cumprir as tarefas delegadas, saberem ouvir feedbacks e se comprometerem com os resultados a serem obtidos (metas). “A democracia no trabalho também estimula um ambiente onde as pessoas se sentem mais à vontade para demonstrar suas opiniões ou mesmo suas insatisfações. Torna a comunicação mais direta e efetiva, pois diminui os espaços entre as pessoas e faz com que desenvolvam um senso maior de grupo. Isso faz com que se sintam mais estimuladas a darem o seu melhor, o que, consequentemente, também aumenta sua satisfação com o trabalho, diminui a rotatividade e maximiza a sua produtividade.” [1]
A liderança liberal ou “laissez-faire” é o extremo oposto da autocrática. Esta liderança defende total liberdade aos liderados e que estes decidam quais são as melhores soluções e caminhões para resolver os problemas da organização. Neste tipo de liderança a figura do líder não é necessária, uma vez que este modelo entende que os profissionais já são capazes, qualificados e, principalmente, maduros o suficiente para gerenciar o seu próprio trabalho. Embora pareça o estilo de liderança ideal para equipes maduras, os profissionais podem acabar relaxando demais por não terem a figura do líder próxima, ou seja, este estilo pode resultar na perda de rendimento da equipe. Outro ponto de atenção é que a falta de feedbacks pode potencializar a perda de resultados, pois além de relaxarem, os profissionais podem acabar se desmotivando por não saberem o que devem melhor quanto ao desempenho e qualidade do trabalho.
A liderança situacional deve, como já relatado anteriormente, ser exercida de acordo com o nível de maturidade dos liderados, da empresa e também com base nas situações apresentadas na organização. “…, o modelo situacional traz à tona a necessidade de o líder compatibilizar seu estilo conforme o nível de maturidade de seus liderados, tanto no que diz respeito ao trabalho (conhecimento, experiência, entrega, entre outros) quanto à maturidade psicologica (iniciativa, responsabilidade e fatores similares). Ou seja, com lideradores de baixa maturidade, o estilo do líder deve ser mais controlador, caracteristica que deve ir amenizando em direção ao estilo participativo à medida que a maturidade da outra parte for crescendo. E quando os liderados alcançarem alta maturidade, demonstrando pleno domínio da funções, iniciativa, responsabilidade e atitudes proativas, caberia ao líder delegar-lhes plenamente a execução de suas tarefas, adotando, assim, o desafio embutido no estilo liberal.” [6] “No dia a dia de uma empresa, aparecem muitas situações diferentes e que exigem do líder esta capacidade rápida de adequação, seja ao conduzir um colaborador mais experimente numa tarefa ou ao instruir um novato sobre como deve proceder em seu trabalho, por exemplo.” [1] A liderança situacional, portanto, é completamente adaptativa, ou seja, o líder deve flutuar entre os diversos estilos de liderança, aplicando o estilo que irá potencializar melhor os resultados da equipe e empresa na determinada situação. Portanto, para isso o líder deve conseguir se adequar, com mais rapidez, agilidade, estratégia, inteligência e assertividade às necessidades e demandas específicas da situação.
Atualmente, o líder não pode mais se responsabilizar apenas pelos resultados entregues por sua equipe, mas deve também se responsabilizar pelos comportamentos e desenvolvimento profissional de seus integrantes. Os meios para se chegar aos resultados também são relevantes e devem ser os mais orgânicos possíveis para toda a equipe. Desta forma, o líder coach sabe que o seu foco principal não é mais somente os resultados a serem entregues para a empresa, mas sim o desenvolvimento de sua equipe. Portanto, é responsabilidade também do líder coach identificar, treinar e desenvolver sua equipe de profissionais nas qualidades, competências e comportamentos desejados, buscando mitigar as fraquezas e GAP’s da equipe e, consequentemente, potencializar os resultados a serem entregues por esta. “Esse tipo de líder procura atuar como promotor e inspirador do autodesenvolvimento dos liderados, ensinando-os a aprender por si e a apresentarem resultados. Deve esclarecer os propósitos do negócio e o resultado desejado e, a partir disso, desenvolver seu staff por meio de métodos e conteúdos que permitam a obtenção desses resultados e o preenchimento dos gaps de competência.” [6] “(…) o líder coach aplica seus conhecimentos de Coaching para ajudar os liderados a descobrirem novas habilidades técnicas, emocionais e comportamentais, a trabalhar seus pontos de melhoria e conhecer o seu propósito na vida profissional. Além disso, o gestor com competência de coach também tem uma comunicação assertiva e atua dando feedbacks de correção, reconhecimento e melhoria, orientando, motivando e estimulando o aprimoramento constante das pessoas ao seu redor. O objetivo com isso é que a equipe tome consciência de suas possibilidades e saiba direcionar suas potencialidades, conhecimentos e experiências para a direção certa.” [1] Portanto, através da aplicação das técnicas de coach pelo líder, cria-se um ambiente de trabalho muito mais produtivo e positivo, já que os integrantes de sua equipe se sentem pertencentes a algo maior, valorizadas e reconhecidas. Tais sentimentos motivam, engajam e potencializam ainda mais a equipe na obtenção das metas e resultados da organização.
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Considerações finais | |
Sabemos que o mundo está em transformação e que devido à complexidade de nosso mundo organizacional teremos cada vez mais a atuação de equipes diversificada e multifuncionais. Como o próprio nome diz, equipes diversificadas e multifundionais são compostas por colaboradores que apresentam perfis diversos e, portanto, é de extrema importância que o lider conheça a melhor forma de agir e liderar cada um destes perfis. O primeiro passo para o desenvolvimento de uma liderança é o reconhecimento dos perfis comportamentais de cada um de seus liderados e de si mesmo. Com este conhecimento é possível entender como cada um dos indivíduos desta equipe se comportam e se relacionam. Conhecidos os perfis comportamentais deve-se através da liderança situacional gerir a equipe de forma completamente adaptativa, ou seja, o líder deve flutuar entre os diversos estilos de liderança (autocrática, participative e liberal), aplicando o estilo que irá potencializar melhor os resultados da equipe e empresa na determinada situação. É também importante destacar a possibilidade do líder implementar em seu dia a dia a visão de coaching, buscando valorizar e desenvolver cada integrante de sua equipe para, desta forma, garantir o atingimento dos potenciais de cada individuo. Portanto, para a liderança de equipes diversificadas e multifuncionais é ainda mais essencial o uso dos diversos estilos de liderança, já que deve-se potencializar os pontos fortes de cada liderados e mitigar suas fraquezas através de ações e tratativas específicas e individuais. | |
Referências bibliográficas | |
[1] Quais os Tipos de Liderança - Conheça alguns modelos - Portal. Disponível em: <https://www.ibccoaching.com.br/portal/lideranca-e-motivacao/quais-tipos-lideranca/>. Acesso em: 20 fev. 2021. [2] Tipos de liderança: conheça 7 estilos e suas vantagens e desvantagens. Disponível em: <https://hsmuniversity.com.br/blog/tipos-de-lideranca/>. Acesso em: 20 fev. 2021. [3] Principais estilos de liderança e suas consequências na organização. Disponível em: <https://crbasso.com.br/blog/principais-estilos-de-lideranca/>. Acesso em: 22 fev. 2021. [4] Quais são os tipos de liderança? Disponível em: <https://www.siteware.com.br/blog/lideranca/quais-sao-tipos-de-lideranca/>. Acesso em: 27 fev. 2021. [5] Tipos de liderança: conheça os principais e sabia como desenvolvê-los. Disponível em: <https://blog.pandape.com.br/4-tipos-de-lideranca-e-como-desenvolve-la-em-sua-empresa/#Tipos_de_lideranca_Autocratica>. Acesso em: 22 fev. 2021. [6] FERREIRA, V.C.P.; SANTOS, A R. dos; NASSER, J E.; JOHANN, M.E.P. Gestão de pessoas na sociedade do conhecimento. Rio de Janeiro: FGV Editora, 2017, 2. ed. [7] DISC: o que é e como analisar o perfil DISC corretamente. Disponível em: <https://blog.solides.com.br/analisar-perfil-disc/>. Acesso em: 27 fev. 2021. |
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